Labor & Employment
收到集体谈判要求时的应对
公司内部没有工会，却收到了来自公司外部工会的集体谈判要求。工会要求就前员工或基于业务委托合同从事工作的人员进行谈判。与某位员工的个别沟通一直在进行，同时收到该员工已加入工会的通知以及谈判要求。集体谈判往往以上述方式之一开始。
书面要求中通常会设定较短的答复期限。如果公司因所设期限临近而未作任何答复，事后在判断是否构成不当劳动行为时，这一经过可能被作为考虑因素之一。首先需要的不是决定是否接受要求，而是准确理解对方要求的内容、建立谈判的联络渠道，并在内部做好准备。
本页按顺序说明如何梳理是否存在谈判义务、该义务涵盖哪些事项，以及文件应披露到何种程度。
审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）
首先需要确认的事项
以下是您联系我们时，希望您在已知范围内告知的事项。在决定是否进行集体谈判之前，您也可以向我们咨询。
- 书面要求、收到日期及要求答复的日期——我们会确认集体谈判要求书、所附的要求事项清单、发送方式（邮寄、当面递交、电子邮件或其他方式），以及公司收到的日期。
- 工会名称及联络窗口——我们会确认工会的名称和地址、负责人以及联络方式。如果该工会隶属于上级工会组织，我们也会确认这一关系。
- 谈判所涉人员及其与公司的关系——我们会确认该人员是现任员工、前员工，还是基于业务委托合同或其他合同关系的人员。如果该人员已离职，我们还会确认其离职时间以及离职前后的沟通情况。
- 议题、要求及要求提供的文件——我们会整理对方提出的议题、具体要求、工会要求公司提供的文件，以及对方提议的日期、时间和地点。
- 与议题相关的合同、内部规章及记录——雇佣合同或业务委托合同、就业规则、工资规程、出勤记录，以及与工作指示和绩效评估有关的资料。与议题相关的文件应予保存。
- 要求前后公司的发言、答复及人事措施——我们会确认在要求前后，公司向当事人及其他员工作了哪些说明或答复，以及是否已经采取或正在考虑调岗、合同续签的决定、惩戒处分或其他人事措施。
- 答复负责人及出席人员的权限——我们会确认由谁担任答复的联络窗口、谁出席谈判会议、每个人能够说明哪些事实，以及每个人能够作出哪些决定。
- 是否收到劳动委员会或法院的文件——如果收到与不当劳动行为救济申请有关的文件、斡旋或调解的通知，或与诉讼有关的文件，我们会确认这些程序中的期限。
我们会结合要求的内容以及当事人与公司的关系，研究如何答复以及谈判所需的内部准备。
我们可以提供的帮助核查书面要求的内容及要求答复的日期／确认工会及所涉成员的范围／研究谈判事项的范围／谈判的安排及文件和记录的准备／进行谈判及处理文件／应对被指控不当劳动行为的程序
联系表单1. 确认要求的内容及谈判义务的范围
收到集体谈判要求后，第一步是确定其涉及何人、涵盖哪些事项以及提出了什么要求。如果公司未经梳理就作出答复，可能会发现自己已承诺就不属于谈判义务范围的事项进行谈判，或者反过来，已声明不就属于谈判义务范围的事项进行谈判。
来自公司外部工会的要求，本身并不构成拒绝的理由
雇主不得无正当理由拒绝与其所雇用劳动者的代表进行集体谈判。这些代表不仅包括在公司内部组建的工会，也包括公司外部的工会。即使要求来自员工可以个人身份加入的工会，或者只有一名员工加入，仅凭这一事实也不构成拒绝谈判的理由。
如果当事人已经离职，或系基于业务委托合同从事工作，就会产生公司能否被认为以劳动者身份雇用该人的问题。即使要求涉及前员工，根据该人与公司的关系、议题内容、离职后经过的时间及其他情况，对于其在职期间的劳动条件中公司仍能处理的事项，一般理解为属于谈判义务的范围。对于业务委托合同的一方，结论取决于该方是否属于工会相关法律意义上的劳动者，以及公司是否为该方的雇主。无论哪种情况，都应依据当事人之间的实际关系，而非合同名称来判断。
区分必须进行谈判的事项与其他事项
在拟议议题中，涉及工会成员劳动条件及待遇的事项，以及涉及集体劳资关系运营的事项，凡属雇主能够处理的，一般被视为雇主负有谈判义务的事项。相比之下，经营决策本身以及涉及非工会成员的事项如何处理，则因议题而异。
实践中，一份书面要求中往往混杂着不同类型的议题。对于所要求的每一项，公司需确认其是否涉及工会成员的劳动条件、是否属于公司能够处理的事项，并将准备进行谈判的事项与不太可能属于谈判义务范围的事项区分开来。由于并不禁止在谈判会议上提出第二类事项，因此对这些事项的应对方式，应与法律义务分开考虑。
要求答复的日期并非法定期限
书面要求中所载的答复期限，是工会希望的日期，而非法律规定的期限。尽管如此，对要求置之不理、不作任何答复，存在被认定为拒绝谈判的风险。即使安排日程需要时间，也可以选择以书面形式告知对方：已收到要求、公司内部正在研究，以及将在何时之前作出实质性答复。
第一步是梳理：收到了哪些文件、相关程序的当事人是谁、对方要求作出何种应对、期限为何，以及哪些材料与之相关。
2. 谈判会议前的准备工作
日期、地点和形式可以调整，但不应借调整之名推迟谈判
集体谈判的日期和时间、地点、出席人数、会议时长及形式，可以由双方协商调整。公司不必接受工会指定的日期和时间，可以基于对业务的影响、参加谈判的员工的工作安排或会场是否可用等作出合理说明，并提出替代日期。
另一方面，以安排日期为借口而不进行实质性谈判，存在被认定为无正当理由拒绝谈判的风险。不提出替代日期而一再推迟，或者在不确定答复日期的情况下持续表示“正在研究”，事后在判断是否构成不当劳动行为时，可能被作为考虑因素之一。在安排日期时，公司应提出具体的替代日期，并保留往来沟通的记录。
事先确定出席人员的分工以及可在会议上决定的事项
由谁出席谈判会议，由公司决定。同时，公司应事先针对每位出席人员确定：该人员能够说明哪些事实、说明到何种程度，可以在会议上决定哪些事项，以及从哪个环节起应将事项带回研究。
如果不做这些准备就进入谈判，可能出现无权限的人作出不准确的说明，或者因权限所在不明而导致谈判无法推进，这可能被视为未诚实进行谈判。在准备谈判安排时，最好事先确定出席人员的分工及其权限范围。
达成协议时，集体协议只有以书面形式订立，并由双方签名或记名盖章，才发生效力。如果有可能在会议现场签名或盖章，公司需要事先确认由谁有权签名或盖章。
确定提供哪些文件，以及不提供其他文件的理由
工会可能要求公司提供文件。公司不必提供所要求的全部文件，但不提供文件本身也可能被认定为未诚实谈判。这一判断取决于文件与议题的关联、在谈判中的必要程度、是否存在不能披露的理由，以及公司是否以说明代替提供文件。
不披露文件时，一种做法是说明理由并以说明代替文件。例如，文件中含有个别员工姓名的，公司可以去除姓名后提供汇总数据；文件中部分内容构成商业秘密的，可以将该部分排除，仅就与结论相关的部分进行说明。
如果拟提供的文件中含有其他员工的个人数据，公司需要注意：向工会提供可能构成向第三方提供，除非该提供系基于法律法规或属于其他法定例外情形，否则须事先取得本人同意。
3. 进行谈判及将达成的协议书面化
说明答复所依据的理由
集体谈判义务并不意味着必须接受工会的要求，坚持公司的立场本身也不构成拒绝谈判。公司需要做的是：对要求作出答复，说明得出该答复的依据，并以达成协议为目标诚实地进行谈判。
即使答复是公司无法接受工会的要求，说明是基于哪些事实和理由得出这一结论，也是诚实谈判义务的要求之一。
无法在会议上答复的事项的处理
如果会议上出现无法当场答复的事项，公司应当场确定由内部哪位人员负责调查、在何时之前答复，并告知工会。将带回研究的事项之后如何确认和答复记录下来，可以使下一次会议的起点更加明确。
公司也应自行记录讨论的内容、出示了哪些文件、哪些事项被带回研究，以及下次会议前需要完成的工作。在此基础上，将已达成一致的事项与尚未达成一致的事项区分开来。如果工会出示其制作的会议纪要，公司应确认其中是否有与自身理解不同的部分，如有，应明确指出。
将商定内容书面化时，应确认所需的形式
工会与雇主之间关于劳动条件或其他事项的协议，只有以书面形式订立，并由双方签名或记名盖章，才作为集体协议发生效力。将商定内容书面化时，公司应确认是否满足这一形式要求。
公司还应明确，该文件是规定工会成员劳动条件的集体协议，还是仅限于解决特定争议的协议。
4. 处理与集体谈判同时出现的问题
公司的人事措施和言论可能引发其他问题
禁止因劳动者是工会成员或从事了正当的工会活动而将其解雇或给予其他不利待遇。也禁止对劳动者组建或运营工会进行支配或干涉。
因此，在谈判持续期间，公司对当事人采取调岗、合同续签决定或惩戒处分等措施之前，应审慎考虑。即使采取该措施的理由与工会成员身份或工会活动无关，由于时间上接近，也存在被认为与之有关的风险。如果正在考虑采取此类措施，公司应确认能否依据文件说明：为何需要采取该措施、其依据为何、何时开始考虑，以及以往类似案例是如何处理的。
公司的言论也是如此。就加入或退出工会表达公司的意愿，或试图绕开工会与个人进行谈判，可能引发支配和干涉的问题。需要注意的事项，也应事先告知在现场与员工交谈的管理人员。
原则上，禁止为工会运营费用提供经济援助。作为例外，以下情形被视为不属于该禁止范围：雇主允许劳动者在工作时间内与雇主协商或谈判而不扣减工作时间或工资、为特定福利基金提供捐助，以及提供最小限度的办公场所。如果工会要求提供此类便利，公司应确认上述范围。
如果在特定工厂或工作场所雇用的劳动者中，过半数为某一工会的成员，则在法律规定的限度内，并不禁止缔结以加入该工会为雇佣条件的集体协议。
对街头示威和网络帖子的应对，应与集体谈判的应对分开考虑
在集体谈判持续期间，可能会有人在公司所在地附近举行街头示威，或在网上发布帖子。此类行为是否仍属于正当工会活动的范围，需根据地点、方式、时间段以及言论内容来判断。如果认为该行为超出了正当工会活动的范围，公司可以考虑要求停止、要求删除帖子、请求损害赔偿或申请临时处分等应对措施。临时处分是日本法院在就本案作出裁判之前提供临时救济的程序。
即便如此，较为稳妥的做法是：不将此类行为的存在本身作为拒绝集体谈判的依据，并将对示威或帖子的应对与对谈判的应对分开考虑。将两者挂钩——例如表示在帖子删除之前公司不进行谈判——存在被认定为无正当理由拒绝集体谈判的风险。
如果对方提出不当劳动行为救济申请
如果工会向劳动委员会申请救济，公司需要在谈判的同时应对该程序。劳动委员会是日本的行政机构，在各都道府县及国家层面设立，负责审查针对雇主不当劳动行为的救济申请及其他劳资关系事项。申请有期限限制：对于自被申诉行为之日起已超过一年的案件，或者在持续性行为的情况下自该行为结束之日起已超过一年的案件，申请不得受理。
收到都道府县劳动委员会的救济命令等处分的雇主，可以在15日内向中央劳动委员会申请再审查。提出该申请并不停止该命令的效力。雇主也可以自命令送达之日起30日内提起撤销诉讼，该期间为不可延长的不变期间。雇主已申请再审查的，只能针对中央劳动委员会就该再审查申请作出的救济命令等处分提起撤销诉讼。
撤销救济命令的诉讼，是争议该命令是否合法的程序。无论是争议对象还是所寻求的救济，它都不同于以权利义务本身（如雇佣合同上的地位、工资或损害赔偿）为争议对象的民事诉讼。
主要法律与官方资料
法律的英文译本仅供参考，以日文原文为准。
| 涉及位置 | 法律 | 来源类型 |
|---|---|---|
| 来自公司外部工会的要求，本身并不构成拒绝的理由 | 劳动组合法（日文） | 日本法律／英文译本 |
| 区分必须进行谈判的事项与其他事项 | 劳动组合法（日文） | 日本法律／英文译本 |
| 将商定内容书面化时，应确认所需的形式 | 劳动组合法（日文） | 日本法律／英文译本 |
| 公司的人事措施和言论可能引发其他问题 | 劳动组合法（日文） | 日本法律／英文译本 |
| 如果对方提出不当劳动行为救济申请 | 劳动组合法（日文） | 日本法律／英文译本 |
| 提供包含其他员工个人数据的文件 | 《个人信息保护法》（日文） | 日本法律／英文译本 |
| 申请临时处分 | 《民事保全法》（日文） | 日本法律／英文译本 |
法律信息审核日期：2026-09-18
常见问题
如果只有一名员工加入公司外部的工会，我们是否必须与该工会进行集体谈判？
加入工会的员工人数，并不决定是否负有集体谈判义务。雇主不得无正当理由拒绝与其所雇用劳动者的代表进行集体谈判，工会位于公司外部这一事实，或者只有一名员工加入这一事实，本身都不构成拒绝的理由。
对于已离职人员或业务受托人的问题，我们也必须进行谈判吗？
这取决于当事人与公司之间的关系。即使是前员工，根据离职后经过的时间及其他情况，对于其在职期间的劳动条件中公司仍能处理的事项，一般理解为属于谈判义务的范围。对于业务委托合同的一方，答案取决于该方是否属于工会相关法律意义上的劳动者，以及公司是否为该方的雇主。由于这一问题依据实际关系而非合同名称来判断，我们建议先确认事实，而不是在早期阶段就声明公司不进行谈判。
仅作书面答复是否足够，还是必须举行谈判会议？
书面答复不一定足够。集体谈判被理解为雇主就要求作出答复、说明其依据，并以达成协议为目标进行协商的场合，因此仅发送书面文件并不一定被认可为可以代替谈判。日期、地点和形式本身可以调整，但以安排日期为由不进行实质性谈判，存在被认定为无正当理由拒绝谈判的风险。
工会要求的所有文件，我们都必须提供吗？
并非所有文件都必须提供。不提供某份文件是否违反诚实谈判，需根据其与议题的关联、必要程度以及是否以说明代替来判断。不披露文件时，一种做法是说明理由并以其他形式进行说明。
集体谈判义务是否意味着我们必须接受工会的要求？
不是。集体谈判义务并不意味着必须达成协议或接受要求。需要做的是对要求作出答复、说明其依据，并以达成协议为目标诚实地进行谈判。
有人在我们办公室前举行街头示威。我们能否以此为由拒绝集体谈判？
仅以正在发生街头示威或网络发帖为由拒绝集体谈判，存在被认定为拒绝谈判的风险。如果认为此类行为超出了正当工会活动的范围，要求停止、要求删除帖子、请求损害赔偿或申请临时处分等应对措施，应与集体谈判的应对分开考虑。
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