在日本就离职补偿方案进行谈判：如何与律师合作

1. 员工委托我们谈判离职的情形

我们受理的情形

在以下情形中，我们为员工谈判离职条件：

• 公司劝说您辞职，或提议您以合意方式离职
• 您已被解雇或已收到解雇预告
• 雇主在试用期内或试用期届满时已终止，或告知您将终止您的雇佣关系
• 您的固定期限合同未获续签，或您已被告知将不予续签
• 您即将达到或已经达到到龄退休年龄，且不会被再雇用

无论在公司提出条件之前还是之后、在您的雇佣关系结束之前还是之后，您都可以委托我们。到龄退休后再雇用条件的谈判属于另一类事项，本文不作讨论；该事项列于咨询范围之中。

如果您的目标是谈判离职条件

委托我们并不以您寻求保住工作或恢复原职为前提。谈判离职条件——金额、离职日期及其他条件——本身就可以成为委托的目的。

这一目的与您已经说过什么或签署过什么是两个不同的问题。一开始，我们会询问您是否已告诉公司您将离职、是否已提交辞职书或签署了任何文件，因为答案会影响谈判的起点。如果您尚未接受离职条件或提交辞职书，请在这样做之前先与我们联系。

如果您已经签署协议或提交了辞职书

即使您已经签署离职协议或提交了辞职书，我们仍然可以为您提供咨询；视审查结果，我们也可能代理您重新谈判条件。

我们会审查相关文件、签署或提交的方式和时间，以及前后与公司的沟通，包括公司的回应。除法令另有规定外，合同无需书面文件也可以成立（民法第522条），因此即使没有签署任何文件，也可能已经通过电子邮件或对话达成了协议。

我们首先区分单方面的辞职通知，与以合意终止雇佣的提议或协议；并非所有辞职都需要雇主的承诺。您提交的内容是否仍可撤回，以及是否有理由对您签署或提交的内容的法律效力提出异议，是另外的问题。答案取决于上述区分、相关意思表示何时到达对方、所需的承诺是否生效及何时生效，以及作出通知或达成协议时的具体情况。时间点可能影响您的选择，因此请尽快与我们联系进行评估。

2. 谈判准备：文件、争点与优先事项

我们首先审查的内容

无论公司是否已提出条件，我们都会审查现有的雇佣合同、适用的就业规则和近期的工资记录，并结合公司的说明进行分析。初次咨询时需要准备的文件，列于“需要准备的资料”中。

如果公司已经提出条件，我们还会审查提议函或离职协议草案、其中包含哪些款项以及公司如何计算、拟定的离职日期、公司给出的理由、答复期限，以及提议所附的任何条件——例如，提议将于某日失效或可能被撤回的声明。我们会确认期限的依据，以及文件中写明期限届满后会发生什么。如果公司尚未提出条件，我们会审查公司就终止您的雇佣关系所说过或写过的内容。

分析争点

第1节所列的各种情形涉及不同的法律问题。例如，我们会考虑关于解雇的规则（劳动合同法第16条），以及在满足法定条件时关于固定期限合同不续签的规则（第19条）。将到龄退休年龄设定为低于65岁的雇主，必须采取法定措施之一，以确保雇佣至65岁（高年龄者雇用安定法第9条第1款）。我们会确定哪些规则适用于您的情况，以及根据这些规则哪些事实和文件至关重要。

然后，我们会结合劳动审判程序或诉讼中可能出现的法律争点，评估现有证据和双方的主张，并据此制定谈判方针——即使您并不打算启动法律程序。曾以法官身份审理劳动案件的原律师和出縄律师，会在其承办的案件中参与这一评估，并在必要时参与其他案件的审查。

您的优先事项与谈判方针

重要的条件因人而异：金额、离职日期、记载的离职理由、奖金、未使用带薪年休假和股权激励的处理、在职证明或推荐信，或者事情多快能够解决。在与您面谈时，我们会讨论您希望实现的目标、优先顺序以及您愿意在哪些条件上让步。然后，在谈判开始之前，我们会以书面形式（例如电子邮件）与您确认商定的方针。关于如何评估提议条件，请参阅如何评估离职补偿提议。

如涉及：股权激励、总部审批、借调

有些事项需要在确定方针之前进行额外核查。如果您持有RSU、股票期权或类似的股权奖励，我们会要求提供计划文件和授予协议，这些文件通常独立于您的雇佣合同。如果公司表示任何变更都需要海外总部批准，我们会询问由谁决定、预计审批需要多长时间，并将其纳入时间安排。如果您是被借调到日本或从日本借调出去的，我们会确认涉及哪些雇佣关系和合同，以及拟议的离职将终止其中的哪些关系。

3. 谈判期间：各方的分工

承办律师

每个案件均由两名以上律师承办。在您委托之前，我们会告知您预计由哪些律师承办您的案件。承办此类案件的律师介绍，请参阅本所律师。

与雇主的联系

与您商定方针之后，承办律师通常会以书面形式并通过电子邮件通知对方，本所已接受您的委托。此后，由我们代表您与公司进行谈判。

向您报告，以及由您决定的事项

每次与公司往来沟通后，我们都会向您报告，并将从公司收到的信函、电子邮件和草案原样转发给您。在向公司发送任何提议或答复之前，我们会先与您确认其内容。谈判由我们进行；提出什么、接受什么以及是否同意最终条件，由您决定。

在职期间

如果您在谈判期间仍在公司工作，有关日常工作的沟通通常仍在您与公司之间进行。我们会要求公司将有关离职条件的沟通通过我们进行。如果公司就这些条件直接与您联系，或要求您参加讨论这些条件的会议，请告知我们。

仅仅因为正在谈判，并不能成为缺勤的正当理由。您是否需要上班，取决于您的雇佣条件、公司要求您不必到岗的任何指示以及休假规则；没有正当依据的缺勤，可能被雇主作为惩戒处分或解雇的理由。关于这一期间的出勤和休带薪年休假等问题，我们会根据您的具体情况提供咨询。

4. 达成协议：签字、付款及后续步骤

核对最终文本并签字

条件确定后，将准备离职协议的最终文本。我们会将该文本与商定的条件进行比对，向您说明任何差异，并向对方提出必要的修改。您只在确认最终版本之后签字。如果公司直接将文件发给您要求签字，请在签字前先转交给我们。关于离职协议中常见的条款以及每项条款应核查的内容，请参阅离职协议应核查的事项。

付款及其他约定事项

我们会确认协议中是否写明了金额、付款日期和付款方式，以及双方各自同意采取的其他措施。签字后，我们会确认是否已按约定付款。如果未按约定付款，向公司跟进催告也属于同一委托的工作范围。

5. 如未达成协议

梳理尚存的问题并选择下一步

如果谈判未能达成协议，我们会与您一起梳理公司已接受和未接受的内容、仍然存在的争点，以及您现在的意愿。通常的选择是继续谈判、结束谈判，或考虑启动法律程序。由您作出选择；我们会说明每种选择各自涉及哪些事项。

考虑劳动审判程序或诉讼

劳动审判程序是针对个别劳动者与雇主之间因雇佣关系而产生的民事纠纷的法院程序。由一名法官和两名具有劳动关系专业知识的劳动审判员组成的劳动审判委员会审理纠纷，并在有望达成和解时尝试调停。如果纠纷未能解决，委员会将作出劳动审判决定；但如果委员会认为该程序不适于迅速、妥当地解决纠纷，则可以不作出劳动审判决定而终结劳动审判程序。原则上，审理在三次期日内终结（劳动审判法第1条、第7条、第8条、第15条第2款、第20条及第24条第1款）。普通诉讼是另一种途径。法院程序以日语进行（裁判所法第74条）。

进入法律程序属于另一项委托。如果您希望启动法律程序，我们会讨论本所能否承办；如果可以，将与您商定该项委托的范围。

6. 常见问题

你们会在何时、以何种方式联系我的雇主或其律师？

与您商定谈判方针后，承办律师通常会以书面形式并通过电子邮件通知对方，本所已接受您的委托。在您委托我们之前，我们不会联系公司。

如果答复雇主的期限只剩几天，该怎么办？

您仍然可以向我们咨询。在初次咨询时，我们会告诉您本所能否承办，以及在期限届满前可以做些什么。视具体情况，我们可能会请求公司给予更多时间来回复其提议。不要仅因已经申请延期，就认为期限已经改变。请在咨询表单中填写期限，以便我们从一开始就将其纳入考虑。

如果我进行谈判，公司是否可能撤回或变更其提议？

这取决于提议的内容以及您如何回应。根据民法，定有承诺期限的要约，除要约人保留撤回权外，不得撤回；要约人在该期限内未收到承诺通知的，要约失去效力（第523条）。对要约附加条件或作其他变更后表示承诺的，视为拒绝该要约并提出新的要约（第528条）。这些规则是否适用以及产生何种效果，取决于该提议是否属于可以承诺的要约、其传达方式、是否设有期限或保留撤回权，以及您回复的措辞和背景。询问能否采用不同的条件，并不一定构成拒绝或附条件的承诺，但请求的措辞很重要。在谈判之前，我们会确认提议的内容、有效期限及所附条件。视提议内容和具体情况，我们还会向您说明提出不同条件可能对该提议产生什么影响。

谈判需要多长时间？

没有标准的期间。所需时间取决于争点的数量、双方立场的差距、变更是否需要海外总部批准、是否已设定任何期限或离职日期，以及双方回应的速度。

我已经签署了离职协议或提交了辞职书。你们会核查什么？

我们会核查第1节所述的事项：文件本身，以及签署或提交的经过和时间。对于通知或提议是否仍可撤回，以及是否有理由对通知或协议的法律效力提出异议，我们会分别评估。可以采取的选择，取决于其法律性质、具体情况以及相关意思表示的时间点。在这种情况下，我们可以为您提供咨询；视审查结果，也可能代理您重新谈判条件。

本文中使用的术语

• severance package（离职补偿方案）——与终止雇佣相关而提出或商定的款项及其他条件
• separation agreement（离职协议）——您与雇主之间记录与终止雇佣相关的商定条件的书面协议
• reinstatement（恢复原职）——在解雇或其他有争议的雇佣终止后，恢复与同一雇主的雇佣关系
• mandatory retirement age（到龄退休年龄，teinen）——根据雇主的规定，员工应当退休的年龄
• equity compensation（股权激励）——RSU、股票期权及类似奖励，通常依据母公司的计划授予
• secondment（借调）——被派往另一组织工作；需要逐案确认雇佣关系的安排

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参考资料

• 劳动合同法第16条及第19条
• 民法第522条、第523条及第528条
• 高年龄者雇用安定法第9条第1款
• 劳动审判法第1条、第7条、第8条、第15条第2款、第20条及第24条第1款；裁判所法第74条

本文为一般性信息，并非针对您个人情况的法律意见。本文介绍的是我们通常如何处理此类事项；在您的案件中，我们的工作范围以与您书面约定的范围为准。法律和程序以撰写时为准，今后可能发生变化。本所不处理与在留资格相关的申请、变更或申报；如您希望，我们可以为您介绍处理出入境管理事务的专业人士。

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