日本的离职补偿：应得权利与协商补偿方案

在日本，您可以获得哪些离职款项？

• 请按以下三类确认每笔款项的依据：法律；您现有的合同、就业规则或集体协议；以及您现在同意的条件。有些款项同时基于不止一种依据。对于每一项，请分别确认支付条件、金额和支付日期。
• 法律要求支付的款项：法定的解雇预告津贴（雇主未提前30天预告而解雇时，就预告不足的天数支付平均工资；劳动基准法第20条——这仅适用于解雇，不适用于合意解约或不续签）。截至离职日期的工资，以及未付加班费（离职后提出请求的，无争议部分原则上必须在您提出请求后七天内支付；劳动基准法第23条）。
• 根据合同、就业规则或集体协议支付的款项：退职金（taishokukin——法律本身并不要求支付；请在退职金规则、集体协议或个别协议中确认其依据和条件；退职金并不限于到龄退休时支付）。确定缴费型（DC）养老金中的资产，并不一定因为离职就可以领取现金；请向计划管理机构确认领取条件以及转移手续和期限，并参阅厚生劳动省关于确定缴费养老金制度的说明（日语）。如果协议或规章规定可以买断，则对未使用的年休假支付款项（法律并不要求买断；在离职日期前休假的问题见第3节）。奖金、激励和股权激励（RSU、股票期权：请确认合同和计划规则中关于支付日在职要求和归属的规定）。
• 现在约定的额外款项：在法律或现有合同规定的应付款项之外另行约定的款项，以您同意离职、解决纠纷或类似事项为条件。雇主通常是为了避免解雇被争议的风险而提出这类款项。它常以“X个月工资”表示，但并没有法定标准。请确认“月工资”包括什么（仅基本工资，还是包括奖金和其他项目），以及该数字是否为税前金额。此类提议通常出现在辞职劝说中、作为经济性解雇的替代方案，或作为PIP之后的一种选择。

• 解雇预告津贴则不同：法定的解雇预告津贴是解雇程序所要求支付的款项，而不是接受解雇的对价。您可以领取该款项，同时仍对解雇提出异议。标注为“一个月代通知金”的款项，不能仅凭名称就认定为法定款项，还是同意离职的额外款项。在合意解约的情况下，通常根本不会产生法定的解雇预告津贴。即使是解雇，所需金额也取决于已给予的预告天数和平均工资，“一个月工资”与“30天平均工资”并不一定相同。请确认款项明细。
• 合意解约一旦有效生效，要对雇佣关系的终止提出异议，就需要审查该协议是否成立及是否有效。此外，放弃请求权条款可能会限制未付工资等请求。协议或权利放弃并不一定要等到款项实际支付后才生效。如果您已经同意，请参阅在日本被要求辞职？了解需要确认的事项。领取与解雇同时提出或支付的补偿，是否等同于接受解雇或放弃请求权，取决于支付条件、相关文件以及领取前后的往来沟通——因此请在接受之前确认条件；如果款项已经支付，请审查上述情况。

如何评估离职补偿提议

• 您对解雇提出异议的胜算、请求解雇后期间工资的可能性，以及纠纷的费用和时间，都是谈判的材料。协商达成的和解金可能已包含工资请求；和解金并不会自动在追溯工资（back pay）之外另行追加。
• 相关因素包括：您的工作年限和工资水平、解决所需的时间、雇主的情况（裁员的期限、向总部报告），以及您的情况（就业前景、您的在留期间、您可以在没有收入的情况下维持多久）。
• 以往的和解案例可以作为参考，但不能直接套用，因为解雇理由、请求内容和条件各不相同。没有一个数字能够回答“多少个月才算正常”。在比较月数之前，请先统一比较的对象：是包括既有权利在内的总额，还是仅指额外款项；包括哪些工资项目；是固定金额还是附条件的金额；是现金、股票还是服务。同样是“几个月”，在您获得的内容和您承担的义务方面可能有很大差别。
• 在外资企业（gaishikei），首次提议通常按照总部设定的集团公式计算——例如，每服务一年支付若干周或若干个月的工资。该公式是公司政策，并非日本的法律标准。您在日本法下的立场——尤其是解雇是否有效，以及在对解雇提出异议期间将累积的工资——才是让您能够争取高于该公式金额的谈判空间所在。任何偏离模板的条件都可能需要总部批准，这会影响时间安排。

雇佣结束日期如何影响工资和福利

• 离职日期：它会影响年休假的使用（请确认剩余天数以及能否在离职日期前休完；法律并不要求买断）、以支付日在职为条件的奖金领取资格、股权激励的归属日期、社会保险参保终止的日期，以及出入境管理申报的期限。推迟离职日期的价值，可能与增加现金金额相当，甚至更高。
• 请区分您的最后工作日、雇佣结束日期以及计划规定的归属条件，并确认在花园假（garden leave，即在离职日期之前领取工资但无需工作的期间）期间，工资、福利和股权如何处理。延后离职日期并不会自动提前归属。对于股权激励，不仅要确认归属日期，还要确认股票实际交付的时间、归属前后的没收或追回（clawback）条件，以及股票期权在离职后的行权期间。对于外国母公司的计划，请确认变更条件需要哪些批准，以及任何协议的当事方是谁。
• 记载的离职理由：在协议中记录辞职劝说的经过是有用的，但您的雇佣保险离职类别由Hello Work在核实事实后决定。
• 再就业支持、推荐信、离职理由在公司内部系统中的记录方式，以及归还个人物品和数据的程序，也可以纳入条件之中。

离职协议应核查的事项

• 放弃请求权或权利放弃：根据该条款，您在一定范围内放弃请求权，或确认不存在任何剩余的请求权。即使未单独列出，未付加班费等请求也可能被涵盖。如果您希望保留某项请求权，请将其明确排除在外。请确认该放弃是仅对雇主有利，还是也对母公司及关联公司有利，以及涵盖哪些期间的哪些请求。不仅要看措辞，还要看该条款是如何说明和谈判的。

• 由谁支付、以何种条件支付：请确认谁负有支付义务、支付日期、币种和条件、是否分期支付，以及逾期支付时会怎样。请将放弃请求权何时、在何种条件下生效，与雇佣关系何时终止分开确认。将全额支付作为放弃请求权生效的条件，并不能保证款项一定会被支付。请确认您对约定款项的权利是否已被排除在放弃范围之外，以及未获支付时您可以采取哪些措施。如果企业正在停业或清算，请考虑支付的确定性，而不仅仅是金额。因企业破产等原因导致工资未付时，未付工资垫付制度可能涵盖符合其条件的定期工资和退职金。法定的解雇预告津贴不在涵盖范围内。补偿方案中的所有款项也并非都在涵盖范围内。该制度有时间限制，因此请尽早确认。

• 保密与禁止贬损：范围是否过宽？违约制裁（如偿还款项）是否过重？偿还款项条款并不会仅因其存在而自动无效；应核查限制本身是否有效，并另行核查违约后果（偿还款项、损害赔偿）。请确认该条款不会妨碍您咨询律师或税务顾问、进行法律要求的披露，或进行受法律保护的举报。

• 竞业禁止与禁止招揽：离职后竞业禁止（雇佣关系结束后，限制为竞争企业工作或经营竞争业务）是否合理，将根据公司拟保护的秘密或利益、您的职位、限制的期间、地域及范围、有无补偿，以及对您再就业能力的影响等进行判断。超出合理范围的限制可能因违反公序良俗而无效，但更稳妥的做法是在签署前核查条款，必要时要求修改（谈判结果并无保证）。对于禁止招揽条款，请具体核查您不得接触的对象及被禁止的行为。如果您原来的合同已含有相关限制，请核查这些限制在离职后是否继续有效。

• 准据法与管辖：准据法是适用哪个国家法律的问题；管辖是由哪个国家的法院审理争议的问题。选择外国法本身并不会排除日本劳动法的全部保护（《法适用通则法》第12条）。指定外国法院的条款效力如何，取决于该条款的约定时间、当时争议是否已经发生，以及劳务提供地。即使是在离职时达成的协议，也不能一律排除将未来的劳动争议诉诸日本法院（《民事诉讼法》第3条之4及第3条之7）。如有仲裁条款，请与管辖条款分开核查其范围和效力。与外国母公司签订的股权报酬协议，在当事人和合同性质上可能与雇佣合同不同，因此请分别核查其准据法及争议解决条款。如果存在英文版和日文版，请确认以哪个版本为准。

另请参阅：被日本外资企业解雇或要求辞职？

日本如何对离职款项征税

• 税务分类：补偿方案中各部分如何课税，取决于其实质而非名称。离职时一次性支付的款项可能属于退职所得（taishoku shotoku），但未付工资、加班费及一般奖金原则上属于工资所得。法定解雇预告津贴在所得税上作为退职所得处理。
• 退职所得可适用扣除，但计算取决于工作年限等因素；“短期退职津贴”（工作年限五年以下）及支付给董事的款项适用不同规则。来自其他雇主的退职金，以及企业型DC计划或iDeCo的一次性给付，也可能因领取时间及工作期间或缴费期间的重叠情况而改变退职所得扣除额（参见国税厅的《税务问答》第1420号：退职所得，日文）。

• 税务居民的源泉扣缴：在日本领取退职津贴的税务居民，应最迟在支付时向支付方提交“退职所得领取申报书”（taishoku shotoku no jukyu ni kansuru shinkokusho）。未提交时，原则上将从支付金额中扣缴20.42%作为所得税及复兴特别所得税，并通过纳税申报进行结算。扣缴税额与您最终的纳税义务是两回事；不能用补偿方案总额减去20.42%来计算实际到手金额。另请确认将从拟议金额中扣除哪些项目，以及预计何时能收到多少款项。由外国母公司直接支付的款项，需要另行核查扣缴及申报事宜。
• 如果您将离开日本：请区分出境日期、雇佣关系结束日期和付款日期，并在达成协议前确认该收入所属的纳税年度、您在税务上的居民身份，以及扣缴和申报程序。在离开日本后收到款项，并不一定意味着在日本无需纳税。
• 关于您实际的税务状况，请咨询税理士（zeirishi）或其他税务顾问。

如何谈判更好的离职补偿方案并回应公司的提议

• 不要当场接受第一次提出的方案。请要求对方以书面形式提出，并给予考虑时间。要求延长考虑时间本身并不会延长期限；请确认是否已获准延期。期限过后，可能无法再获得相同条件。请核查解雇理由、雇主的说明及所履行的程序；如有理由对解雇提出异议，请整理出具体事实。不仅要谈判金额，还应将雇佣结束日期、对外说明的离职原因、带薪休假、股权报酬、免除工作义务期间（garden leave）、放弃请求权的范围以及付款条件作为一个整体进行谈判。
• 如果您委托律师，律师可以整理您的主张与反驳的依据、对方提出的条件，以及谈判和各项程序所需的费用与时间，并可代表您与公司谈判。
• 口头协议也可能有效，但为避免日后就协议是否成立或内容如何发生争议，应将所有承诺写入协议。如果协议中有完整协议条款（“本文件构成双方之间的完整协议”），之前的电子邮件和口头承诺可能不被认可其效力。签署前，请核查最终版本的每一项条款。

关于委托我们之后的流程——我们审查哪些内容、由谁联系公司、我们向您报告哪些事项，以及由您决定哪些事项——请参阅《在日本就离职补偿方案进行谈判：如何与律师合作》。

本文中使用的术语

• 离职补偿金（severance pay）——日本法律中并不以此作为某一项法定给付的名称；本文将其作为读者或公司对离职相关款项的称呼使用。
• 离职补偿方案（severance package）——与离职相关而提出的款项、福利及条件（不仅限于额外支付的款项）。
• 法定解雇预告津贴（statutory pay in lieu of dismissal notice）——法律规定的款项（与合同约定的通知期间内的工资相区别）。
• 退职金（taishokukin）——不限于达到退休年龄时的退休。
• 和解（settlement）——用于解决争议的情形（一般的协商离职属于合意解除劳动合同）。
• 放弃请求权（release or waiver of claims）——放弃请求权利（与终止雇佣关系的协议相区别）。
• 竞业禁止／禁止招揽（non-compete / non-solicit）——雇佣关系结束后的竞业限制／禁止接触客户或员工的限制（需明确对象和行为）。
• 免除工作义务期间（garden leave）——在雇佣关系存续期间免除工作（工资、福利以及是否允许从事其他工作，取决于相关条件）。
• 归属／追回／没收（vesting / clawback / forfeiture）——权利归属（与交付、出售及行权相区别）／追回已支付的报酬／丧失报酬或权利（适用范围及触发事由取决于计划）。
• 总额／净额（gross / net）——扣除前／扣除后（请确认“净额”是指预计实际收到的款项，还是最终纳税后的金额）。

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参考资料

• 《劳动基准法》第20条（法定解雇预告津贴；存在例外）、第23条、第104条及第39条
• 《民法》第522条第1款及第2款、第695条、第127条、第541条及第542条
• 《法适用通则法》第12条；《民事诉讼法》第3条之4第2款及第3条之7第6款；《仲裁法》附则第4条
• 《所得税法》第30条、第199条、第201条及第203条（未提交申报书时扣缴的20.42%，由20%的所得税加上复兴特别所得税构成）；关于非居民，参见第161条、第171条、第212条及第213条；《所得税基本通达》30-5
• 国税厅指引：领取退职津贴；退职津贴的源泉扣缴；短期退职津贴；退职所得的收入时间；DC及iDeCo一次性给付与退职所得扣除的重叠调整（包括2026年修订）
• iDeCo官方指引：关于给付，以及转职或离职时的处理；劳动者健康安全机构（Japan Organization of Occupational Health and Safety）：未付工资垫付制度
• 参考判例（有一定局限）：Singer Sewing Machine案（最高法院第二小法庭，1973年1月19日，Minshu第27卷第1号第27页）；Foseco Japan Limited案（奈良地方法院，1970年10月23日，Hanrei Jiho第624号第78页）。
• 日本律师联合会《律师广告规程》第3条

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