在日本遭裁员？经济性解雇及您可以采取的措施

在您的情况下，“laid off”具体指什么？

• 即使公司称之为layoff（裁员）或redundancy（冗员裁减），也请确认您收到的是解雇通知、通过双方合意终止雇佣的提议，还是暂时停工（在英语中，“lay-off”也可能指暂时停工；关于停工期间的工资和身份，请参阅在日本被解雇？）。本文主要讨论因经营上的原因裁减人员而实施的解雇。
• 如果您通过派遣公司（haken）工作，您在派遣目的地公司的职位被取消或派遣任务结束，与您和派遣公司之间雇佣合同的终止是两回事。请向派遣公司询问今后的派遣安排和雇佣将如何处理（参见派遣工作部分）。
• 日本没有仅凭存在经营上的理由即可解雇的规则。经济性解雇如果缺乏客观合理的理由，且在社会通念上不被认为适当，则无效（劳动合同法第16条）。
• 如果是辞职劝说，您没有义务同意（在日本被要求辞职？）。关于如何评估和谈判补偿方案，请参阅日本的离职补偿。在固定期限合同期满前解雇，适用不同的标准（劳动合同法第17条）（在日本雇佣合同未续签？）。

日本如何判断经济性解雇

• （1）裁员的必要性：企业是否处于必须削减人员的状况？即使公司整体盈利，也可以以某一部门业绩不佳或业务重组为依据，但必要性的程度必须与裁员的规模相符。
• （2）为避免解雇所作的努力：调岗、借调、冻结招聘和自愿离职计划都是避免解雇措施的例子。法律并未规定必须按固定顺序采取所有这些措施；问题在于雇主是否根据其规模、合同、可安排的职位以及员工的能力，考虑了其可以合理采取的措施。仅以“该职位已不复存在”为由并不充分；是否考虑过调配至其他职务十分重要。未经您同意而命令您调往约定的限定职务范围之外，与向您提出替代职务并征求您的同意是不同的。即使职务内容或工作地点经约定受到限定，这本身也并不意味着雇主无需提出替代方案或考虑避免解雇的措施。
• （3）人选的合理性：确认选定受影响人员的标准是否客观合理，以及是否得到公平适用。以重组为借口排除特定个人的人选选定是有问题的，但仅有一人受影响这一事实，本身并不能使人选选定不合理。
• （4）程序：雇主是否就裁员的必要性、时间、规模和方法，向员工或工会进行了说明和协商？无论您是否加入工会，都请确认您本人得到了怎样的说明和协商；如果您是工会会员，还应确认雇主与工会之间的说明和协商情况，以及是否遵守了集体协议中规定的程序。此外，请确认就业规则或集体协议是否要求事先协商或取得同意、其适用范围，以及是否得到遵守。
• 有些法院将这四点视为要件，另一些法院则将其视为需综合考量的因素。无论哪种观点，出发点都是逐一确认这四点中的具体事实和雇主的行为。例如，没有实施自愿离职计划这一事实，本身并不能决定解雇是否有效。如果进入诉讼，雇主必须主张并证明支持解雇理由的具体事实。

全球裁员：您的雇主与适用法律

• 首先，请确认作为您雇佣合同当事方的公司的正式名称。日本子公司是独立于其外国母公司的法人实体，而外国公司的日本分公司则不是独立的实体——通常外国公司本身就是雇主。

• 总部作出的裁员决定（有时称为RIF，即reduction in force）本身并不能使解雇有效。反之，也并不因为日本业务处于盈利状态，解雇就必然无效。请具体确认：雇主是谁、业务结构如何、重组的具体必要性、为何要裁减在日本的人员、考虑过哪些替代方案，以及其他员工受到怎样的对待。提供按全球统一公式计算的补偿方案，本身并不能使解雇有效；另一方面，所提供的补偿和再就业支持，可与其他因素一起，与解雇是否有效相关（关于是否接受相关条件，请参阅日本的离职补偿）。如果您被告知公司将“撤出日本”，请确认这是指关闭某个部门或分公司、解散日本子公司，还是雇主完全停止营业。在考虑其他职位时，请将同一雇主内的职位与另一家集团公司的职位区分开来；集团内其他公司的职位空缺并不保证您一定能够调动或被录用。如果公司撤出日本，还应确认雇用您的实体是否会继续存续、谁有义务支付未付工资或任何约定款项，以及此后应联系谁、向谁提出请求。关于付款条件和款项回收，请参阅离职补偿相关文章。

• 与外国实体签订合同或约定适用外国法律的条款，并不一定排除日本法律的保护。如果根据合同提供劳务的地点在日本，则推定日本法为与该合同关系最密切的法律；即使选择了外国法律，只要您向雇主表示希望适用日本法的特定强制性规定，即可使其适用（法适用通则法第12条第1款及第2款；未选择准据法的，适用第12条第3款）。此外，劳动基准法等适用于日本境内企业的法规，不能仅通过约定适用外国法律而规避。与在日本没有据点的外国公司直接签订的合同，或部分在国外履行的工作，需要根据合同和实际工作安排逐案审查。详情请参阅离职补偿相关文章。

• 雇主之所以采取附带补偿方案的辞职劝说而不是经济性解雇，原因之一在于经济性解雇的要件难以满足。但是，公司提出补偿方案这一事实，并不能证明解雇理由薄弱。

另请参阅：被日本外资企业解雇或要求辞职？

自愿离职计划与离职补偿提议

• 自愿离职计划的前提是，是否申请由您自由选择。实际上迫使您申请的行为，会引发违法劝退的问题（在日本被要求辞职？）。
• 根据自愿离职计划提出的申请何时产生约束力，取决于计划文件和申请表、公司如何说明，以及申请前后的往来沟通。在有些计划中，协议在公司接受您的申请时成立；在另一些计划中，申请本身即构成您对公司要约的承诺。申请之前，请确认是否需要公司批准、能否撤回，以及具体条件——额外补偿、离职日期、再就业支持等。如果计划仅限于“经公司批准的申请人”，提出申请并不保证会被接受。如果您已经提出申请，不要仅因公司尚未答复就认为可以撤回；请参阅在日本被要求辞职？第6节。
• 未申请自愿离职计划，本身并不能使此后的经济性解雇有效。雇主实施了自愿离职计划，是评估其为避免解雇所作努力的一个因素。计划条件不合理或以不正当方式施压促使申请，也会被纳入考量。
• 关于如何核查和谈判补偿方案的内容（额外补偿的计算方法、离职日期、带薪年休假、股权激励、记载的离职理由、放弃请求权），请参阅日本的离职补偿。

如果您的职位在试用期内被取消，该怎么办？

• 在试用期内，雇佣合同通常已经成立。处于试用期，本身并不会使因裁减人员而实施的解雇变得更容易。试用期内保留的解约权，目的在于录用后评估员工是否适任；它并不是更容易实施经营性裁员的依据。

• 如果理由是职位被取消，则从经济性解雇的角度进行判断：经营上的必要性、避免解雇的措施、人选的选定，以及说明和协商。如果您刚被录用不久，还应将录用时说明的职责和业务计划与现在给出的理由进行对照，确认期间发生了什么变化，以及是否考虑过替代职位。录用后时间较短这一点，本身并不能决定解雇是否有效。
• “三个月试用期”与“三个月固定期限合同”是不同的。请确认您的合同是否设有固定期限，以及公司告知您的终止日期是在合同期限内还是在期满之时。
• 即使在试用期内，一旦受雇超过14天，雇主原则上必须提前30天发出预告，或就预告不足的天数支付平均工资（劳动基准法第20条及第21条）。在最初14天内，解雇的有效性仍需另行判断。
• 关于试用期内解雇以及拒绝转为正式录用的一般标准，请参阅“日本的不当解雇——员工法律咨询”。

回复之前应询问和记录的事项

• 要求公司作出说明或等待公司答复，本身并不会延长对所提条件作出回复的期限。如果您需要更多时间，请申请延期，并确认是否已获同意（在日本被要求辞职？）。
• 请以书面形式确认您收到的是解雇通知、辞职劝说，还是参加自愿离职计划的邀请。如果是解雇，请要求公司出具说明解雇理由的证明书（劳动基准法第22条）。
• 向公司询问三件事：为什么需要裁员、为什么选中您、是否考虑过其他职位。记录对方的回答。如果公司向您提供另一个职位，请确认这是提议还是工作命令，雇主、职务、工作地点和工资将如何变化，以及回复期限；同时记录您自己的回复及其理由。
• 在您可以合法取得和保存的范围内，收集以下资料：重组或关闭通知、调整前后的组织结构图、人选标准的说明、类似职位的内部招聘信息和空缺、调岗提议及您的回复，以及自愿离职计划的文件。
• 如果您不同意离职，请以书面形式明确表示。如果您正在考虑补偿方案，请将“考虑”与“同意”区分开来。
• 关于对解雇提出异议的方法、解雇后的工资请求、失业给付和出入境管理手续，请参阅“日本的不当解雇——员工法律咨询”和在日本被解雇？下一步应如何处理。如果您可能对解雇提出异议，请尽早咨询，因为您需要保全证据并规划生活费用。

本文中使用的术语

• layoff——作为公司或读者使用的用语；需确认它是指永久终止雇佣还是暂时停工
• redundancy dismissal（经济性解雇）——本文用以指因经营上的原因裁减人员而实施的解雇（整理解雇，seiri kaiko）；不等同于英国式的redundancy
• RIF（reduction in force）——裁减人员计划；该名称或总部的决定，本身并不能使解雇在日本法下有效
• restructuring（重组）——业务重组（不一定涉及解雇）
• position elimination（职位取消）——不会自动终止雇佣合同
• voluntary separation（自愿离职）——公司为其计划所起的名称（法律上为合意解约或类似方式的终止）
• early retirement（提前退休）——仅限于以年龄或退休时点为基础的计划（一般性的计划属于自愿离职计划）
• furlough（暂时停工）——在维持雇佣关系的前提下暂时停止工作（不一定无薪）
• garden leave（花园假）——在雇佣关系存续期间免除工作（需区分最后工作日、离职日期和工资）
• WARN——不用于日本的规则（美国联邦WARN法不适用于境外工作场所：20 CFR 639.3(i)(7)）

相关文章

• 有效性与程序的全貌：日本的不当解雇——员工法律咨询
• 被要求离职：在日本被要求辞职？
• 评估补偿方案：日本的离职补偿
• 刚被解雇时：在日本被解雇？下一步应如何处理
• 不续签与派遣工作：在日本雇佣合同未续签？

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参考资料

• 劳动合同法第16条（经济性解雇的有效性）及第17条第1款（合同期限内的解雇）
• 劳动基准法第20条及第21条（解雇预告及试用期的例外）以及第22条（解雇理由证明书）
• 《法适用通则法》第12条（选择外国法的情形：第1款及第2款；未选择准据法的情形：第3款）
• 劳动者派遣法第2条第1号（派遣工作中的雇佣关系；第29条之2及第30条在不续签相关文章中说明）
• 最高法院第二小法庭2024年4月26日判决（2023年（受）第604号；集民（Shumin）第271号第109页）：雇主无权违反约定的职务限定而命令调岗
• 厚生劳动省《雇用指针》（koyo shishin）中关于经济性解雇判例的整理（第27–30页）
• 参考判例（注意适用限度）：Toyo Sanso案（东京高等法院，1979年10月29日，《劳动判例》第330号第71页）；Royal Insurance Public Limited Company案（东京地方法院，1996年7月31日，《劳动判例》第712号第85页）；Singapore Development Bank案（本案诉讼）（大阪地方法院，2000年6月23日，《劳动判例》第786号第16页）
• 判例中既有“四要件”说，也有“四要素”说；本文不主张存在某种倾向。

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