在日本的雇佣合同不再续签？您可以采取的措施

是不续签，还是合同届满前的解雇？

• 合同届满前的解雇：在合同期限内终止固定期限合同，雇主需要有“不得已的事由”（劳动合同法第17条第1款）。这一标准比解雇无固定期限合同员工的标准更为严格。即使雇主称之为“不续签”，在合同届满日之前单方面终止固定期限雇佣合同，也会被作为期限内的解雇来判断（这与合同持续至届满日、仅提前您的最后工作日的情形有何不同，请参阅《在日本被解雇？》一文中的日期部分）。
• 不续签：原则上，合同在期限届满时终止。但是，如果（1）合同经多次续签，使不续签实质上等同于解雇，或者（2）您有合理理由期待续签，那么缺乏客观合理的理由、且在社会通念上不被认为适当的不续签是不被允许的，合同视为以与此前相同的条件续签（劳动合同法第19条）。即使是首份合同，也可能存在对续签的合理期待。
• 在（1）和（2）两种情形下，要获得第19条的保护，您都需要在期限届满前提出续签请求，或在期限届满后及时提出订立新合同的请求（期限内的解雇则无此要求）。对此没有特定的形式要求，您对不续签的异议已传达给雇主这一事实也具有意义，但为了保全证据，请通过电子邮件或书面方式告知雇主您请求续签。
• 第19条所产生的效果，是以与此前相同的条件（包括期限）续订固定期限合同。合同并不会自动成为无固定期限合同（关于转换，请参阅第4节）。

能否对不续签提出异议？

首先，根据多次续签的经过或对续签的合理期待，确认第19条是否适用。然后，审查雇主拒绝续签的理由以及其采取的做法。存在对续签的合理期待，本身并不意味着不续签一定不被允许。

• 续签次数及总期间。续签实际上是如何处理的（每次都进行面谈并签订新合同，还是自动续签）。
• 工作的性质（是持续性工作，还是临时性、特定项目的工作；是否与正式员工从事相同的工作）。
• 雇主说过什么（在招聘或续签时，例如“希望您长期工作”或“明年会续签”）。招聘广告以及招聘时所作的说明也与判断相关。
• 合同和劳动条件书面通知中写了什么。除了是否续签以及续签的判断标准之外，还要确认是否对合同总期间或续签次数设有上限（续签上限）。对于自2024年4月起订立或续签的合同，必须明示是否设有续签上限及其内容。如果雇主在首份合同之后新设或降低上限，必须事先说明理由。
• 明示续签上限，或说明新设、降低上限的理由，本身并不能使不续签有效。即使您签署了“这是最后一次续签”之类的条款，也会对此前的续签经过、雇主所作的说明以及您签字时的情况进行审查。如果您被要求提交辞职书或签署协议，另请参阅在日本被要求辞职？。
• 同一岗位的其他固定期限员工受到怎样的对待。不续签的理由（业绩、行为、预算、组织调整）是否具体且有事实依据。对于因经营原因而不续签的情形，也会审查削减人员的必要性以及能否采取其他措施，但雇主不一定被要求履行与对无固定期限员工进行经济性解雇相同的步骤；判断会反映实际的雇佣和续签形态。

您是否有权获得预告和书面理由？

• 如果您的合同已续签三次以上，或您已连续受雇超过一年（包括首份合同本身期限超过一年的情形），雇主必须至少提前30天预告不续签（《关于固定期限劳动合同的订立、续签及不续签的基准》）。但如果事先已明确表示合同不会续签，则不适用。
• 对于该基准所涵盖的不续签，如果您在收到预告后或不续签后请求出具理由证明书，雇主必须及时出具。证明书必须写明不续签的理由——如工作结束、业务缩减等——而不能仅写“期限届满”。
• 该基准是根据劳动基准法发布的大臣告示，通过劳动基准监督署的建议和指导予以落实。违反预告要求，并不会自动使不续签无效，也不会自动产生法定的预告津贴。反之，雇主遵守了预告要求，或因事先已明示不续签而不适用该要求，这一事实本身也并不排除第19条的适用。

您能否申请转为无固定期限雇佣合同？

雇主在满五年之前不再与我续签合同。我应该确认哪些事项？

首先，确认您是否已经享有申请转为无固定期限合同的权利。一般的五年规则看的是已经开始的各份合同的总期间，包括您当前合同的整个期限；并不是简单地计算您已经工作了多少年。如果该权利已经产生，即使雇主已宣布不再续签，您也可以在当前合同届满前提出申请。

如果该权利尚未产生，这本身并不会使不续签有效。需要综合考虑您的续签经过、对续签的任何合理期待、雇主的说明，以及任何新设的续签限制。人为设置的空档期加上重新雇用的承诺，也与判断相关。如果您希望继续受雇，应在合同届满前提出续签请求，或在届满后及时要求订立新合同，并保留记录。续签请求与转为无固定期限合同的申请是不同的步骤。请参阅对不续签提出异议的要件。

这些示例的前提是：与同一雇主连续订立合同，合同之间没有空档，且不适用任何特殊例外。示例适用的是针对2013年4月1日当日或之后开始的合同期间的一般五年规则。

一般五年规则下的情况	需确认的事项
您正处于连续五份一年期合同中的第五份，合计恰好五年	仅凭这些合同，转换权尚未产生。请考虑能否对不续签提出异议，并表达您希望续签的意愿。
您的首份三年期合同又续签了三年	第二份合同开始时，总期间即达到六年。您无需先工作满五年才能申请转换。
您申请转换的权利已经产生，但雇主宣布不续签	该宣布本身并不会使权利消灭。请确认当前合同的届满日，并及时提出申请。

在当前合同届满前提出符合条件的申请，即成立一份自届满次日起开始的无固定期限合同。转换以您的申请为前提；既不是自动发生的，也不取决于雇主的裁量批准。转换并不会自动使您获得正式员工身份或与正式员工相同的待遇。除另有规定外，除合同期限以外的现有劳动条件继续适用。在将上述示例套用到您的情况之前，请先确认合同之间的空档和特殊例外。

如何申请以及新合同何时开始

• 即使雇主没有告知您，也请确认您是否享有该权利。法律既不要求雇主批准，也不要求使用规定的格式。如果您希望转换且享有该权利，请确保您的申请在当前合同届满前送达雇主，并保留申请内容及送达的记录。不要因为等待公司内部程序或雇主答复而错过申请期间。不续签的通知本身并不能终止因符合条件的申请而成立的无固定期限合同。
• 雇主不仅在权利首次产生时的那次续签，而且在权利存续期间每一次续订固定期限合同时，都必须明示可以申请转换的机会以及转换后适用的劳动条件。
• 在留期间有限，本身并不会使您被排除在转换规则之外；转换也不会自动延长您的在留期间。

合同之间的空档以及合同期间的计算方法

• 空档期：原则上，如果与同一雇主之间存在六个月以上没有固定期限合同的空档，空档之前的合同期间将不再计算。如果空档之前的合同期间合计不足一年，较短的空档也可能产生同样的效果。合同存续期间的学校假期，不属于这里所说的空档。如果您的合同在学年末结束，与同一雇主之间没有合同的期间不足一个月，仅凭该空档并不会使此前的期间被排除在计算之外（空档本身不计入）。

五年规则的例外情况

• 大学研究人员和教员：对于大学及类似机构的研究人员，以及根据《关于大学教员等任期的法律》以固定期限受聘的教员，如果符合法定要件，五年将变为十年。在大学工作，或被冠以“固定期限任用”的名称，本身并不决定是否适用该例外。主要从事教学工作的教员也可能属于该例外。请确认您的雇主和职责，以及教育研究机构的性质及其固定期限任用规则。十年的例外并不保证会续签满十年。
• 高薪专业人员：符合专业知识、预计年收入不低于1,075万日元、从事预计完成期限超过五年的项目，以及雇主计划获得认定等条件时，存在最长十年内不产生申请权的例外（《具有专业知识等的固定期限雇佣劳动者特别措施法》）。这里的“高技能专业人员”，与“高度专门职”在留资格无关。
• 达到退休年龄后的继续雇用：60岁以上的员工在达到退休年龄后继续受雇于同一雇主或关联雇主，且计划已获认定并满足其他要件的，继续雇用期间不计入。

派遣工作与承揽安排

派遣工作结束时

• 如果您希望在派遣结束后继续工作，请将您的意愿以及希望的工作条件告知派遣公司（haken-moto），并保留记录。同时确认与学校或用工单位之间的派遣合同是被提前解除，还是仅在届满时不再续签。
• 请分别确认您在用工单位的派遣期间，以及您与派遣公司之间的雇佣合同期间。如果派遣结束，但您与派遣公司的雇佣合同仍在存续，该合同并不会自动终止。
• 如果用工单位因自身原因提前终止派遣合同，用工单位也必须采取保障您就业的措施，例如安排新的派遣岗位，或承担休业津贴的费用（《劳动者派遣法》第29条之2）。如果派遣公司在固定期限合同期间解雇您，应依据《劳动合同法》第17条判断；如果到期不续签，则依据第19条判断。
• 此外，派遣公司负有雇佣稳定措施义务（第30条）。对于受派遣期间限制的固定期限派遣工作，如果预计您将在同一组织单位被派遣满三年且希望继续工作，这些措施属于强制义务；如果预计期间为一年以上但不满三年，则属于努力义务。即使您在某一用工单位的派遣期间不足一年，如果您受雇于该派遣公司的期间合计达一年以上，也可能适用努力义务。派遣期间限制和雇佣稳定措施，与您同派遣公司之间合同的续签以及转为无固定期限合同，是分开的问题。请向派遣公司询问哪些措施适用于您以及具体内容。根据您所属的类别，这些措施包括请求用工单位直接雇用您，或以合理条件提供新的派遣岗位。在措施属于强制义务的情况下，仅仅是直接雇用的请求遭到拒绝并不足够；派遣公司此时必须采取其他措施。
• 转为无固定期限合同的申请应向派遣公司提出。如果您与同一派遣公司的雇佣关系持续，用工单位的变更本身并不会使期间重新计算。

虽然签订的是承揽合同，您是否仍属于员工？

• 即使您本人与学校或公司签订了服务合同或业务委托合同（部分ALT即是如此），您是否属于员工，也要根据实质而非合同名称进行综合判断：您能否自由拒绝工作、是否就工作方式接受指示、工作时间和地点受到多大程度的管控、报酬的性质，以及您能否让他人代为完成工作。
• 相反，如果您受雇于与学校订有承揽合同的公司，情况则有所不同。您作为员工的身份通常没有疑问；如果学校直接向您下达指示，该安排在实质上可能属于劳动者派遣。但仅凭这一点，并不会自动与学校之间建立雇佣关系。
• 如果属于真正的独立承包人安排，请确认合同条款，并在符合其适用要件时确认自由职业者法的规定。

在合同到期前或合同到期后应该做什么

• 届满前后：如果您希望续签，请在届满前告知雇主您请求续签，并保留记录。如果合同已经届满，请及时要求订立新合同，同时寻求咨询。如果您希望转换且享有该权利，请确保您的申请在当前合同期限内送达雇主，无需等待批准或格式（第4节）。请要求雇主以书面形式说明不续签的理由。记录有关续签的说法以及面谈中的内容。如果您不接受不续签，越早采取行动，保留的选择就越多。
• 咨询时可准备的文件：现有的历次固定期限合同、续约文件、劳动条件通知书、招聘广告及招聘时的说明、引入或变更续约上限的通知、任何转为无固定期限合同的申请记录、就业规则、不续约通知、理由证明及与公司的电子邮件、工资单；派遣员工还应准备与派遣机构签订的雇佣合同及派遣工作条件通知书；大学教职员还应准备固定期限任用规则及有关例外的说明。即使资料尚未齐全，也不应因此延误寻求意见。
• 争议解决途径包括谈判、劳动局斡旋（assen）、劳动审判程序及诉讼。若第19条不允许不续约，则视为存在与此前条件相同的固定期限合同；可请求工资的期间，应结合续约期限及之后的情况核查。有些情况下，争议通过约定付款并终止雇佣而解决。关于对终止雇佣提出异议的程序及选项，请参阅我们的指南“日本的不当解雇——员工法律咨询”。

• 失业给付：即使您是因合同届满而离职，根据您是否希望续签、是否曾明示续签，以及续签和雇佣的经过，您也可能被认定为“特定受给资格者”或“特定理由离职者”。与能否对不续签提出异议另作考虑，请向Hello Work出示您的合同以及请求续签的记录，并确认所记载的离职理由。关于手续，请参阅在日本被解雇？一文。
• 在留资格：不续签之后需要办理的申报以及继续在留的条件，取决于您的在留资格。请确认在留卡上记载的在留资格和在留期限、您必须办理的申报，以及为新雇主工作的手续。详情请参阅在日本被解雇？一文。

本文中使用的术语

• 固定期限雇佣合同——约定了终止日期的雇佣合同
• 固定期限雇佣合同期满时的不续签（yatoidome）——区别于期限内的解雇
• 合同届满（the contract expires / contract expiration）——指终止日期到来（不等同于拒绝续签是否有效）
• 终止（termination）——一般用语；本文会具体说明是解雇、合意解除还是期满；合同终止日期前的解雇＝期限内的解雇
• 转为无固定期限雇佣合同——在满足法定要件时，因员工的申请而生效；并非由雇主裁量批准
• 劳动者派遣（haken）／派遣公司（agency work / staffing agency）——受雇于派遣公司，并在用工单位的指挥下工作（避免使用“temp agency”的说法；派遣雇佣不一定是短期或固定期限的）
• 独立承包人（independent contractor）——指个人本人订立的服务合同（区别于雇用该个人的承揽公司）
• 续签上限（renewal cap）——对续签次数或合同总期间的限制（明示上限本身并不决定终止合同是否有效）
• 冷却期（cooling-off）——不作为标题使用；以合同之间的空档以及合同期间的计算方法加以说明

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参考资料

• 《劳动合同法》第17条第1款、第18条第1款及第2款、第19条和第21条
• 《关于固定期限劳动合同的订立、续签及不续签的基准》（2003年厚生劳动省告示第357号，经2023年告示第114号修订，2024年4月1日施行）第1条、第2条及第3条；《劳动基准法》第14条第2款及第3款
• 《劳动基准法》第22条第1款（离职证明；并非不续签理由的直接依据）；《劳动基准法施行规则》第5条（自2024年4月起明示续签上限及转换机会）；依据《劳动合同法》第18条第2款制定的省令（合同之间的空档）
• 《具有专业知识等的固定期限雇佣劳动者特别措施法》（高薪专业人员；第8条第2款规定的退休后继续雇用）；《关于大学教员等任期的法律》第7条第1款；《科学技术与创新促进法》第15条之2第1款
• 《劳动者派遣法》第29条之2及第30条；施行规则第25条及第25条之2
• 《雇佣保险法》第13条第3款及第23条第2款；施行规则第19条之2第1项、第36条第7项及第7项之2；Hello Work：“特定受给资格者及特定理由离职者的范围”
• 厚生劳动省《无固定期限转换规则常见问题》Q4及Q10；《出入国管理及难民认定法》第19条之16、第21条及第22条之4
• 参考判例（注意适用限度；两案均在《劳动合同法》第19条制定前作出）：Toshiba Yanagicho Factory案（最高法院第一小法庭，1974年7月22日，《民集》第28卷第5号第927页）；Hitachi Medico案（最高法院第一小法庭，1986年12月4日，《集民》第149号第209页；《劳动判例》第486号第6页）
• 关于转换例外的参考判例：Hagoromo Gakuen案（最高法院第一小法庭，2024年10月31日，2023年（Ju）第906号；《集民》第271号第199页）

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