在日本被要求辞职？签字前需要确认的事项

可以拒绝劝退吗？

• 劝退是雇主提出的、希望您离职的提议。除非您同意，否则它不会对您的雇佣关系产生任何影响。
• 解雇是雇主终止合同的单方行为，如果缺乏客观合理的理由、且依社会通念不被认为适当，则无效（《劳动合同法》第16条）。由于解雇对雇主而言门槛较高，因此雇主往往会先进行劝退。
• 如果有人对您说“如果你不提交辞职申请，就会被解雇”，雇主是否真的会解雇您，以及该解雇是否有效，是两个不同的问题。如果您已被告知遭到解雇，请参阅《在日本被解雇？下一步应如何处理》以及本所的指南《日本的不当解雇——员工法律咨询》。
• 对于固定期限雇佣合同，拒绝劝退本身并不能保证合同期满时一定续签（在日本的雇佣合同不再续签？）。
• 一旦有效的辞职或合意解除已经成立，对雇佣关系终止提出异议的方式就与解雇案件不同。需要审查您提交的任何文件的含义，以及协议是否已经成立并且有效（第6节）。

在日本，辞职施压是否等同于“constructive dismissal”（推定解雇）？

英语国家法域中所理解的“constructive dismissal”（推定解雇），与日本法中劝退及违法辞职施压的概念并不相同。如果您在压力下辞职，日本法律不会自动将其视为解雇。

辞职施压在什么情况下构成违法？

• 提议您辞职本身并不违法。但是，不仅是方式，劝退的理由以及人员的选定方式也可能成为问题。在劝退时以性别为由进行歧视是被禁止的（《男女雇用机会均等法》第6条第4项），此外还有单独的规定，禁止因怀孕、分娩或育儿休假而迫使他人辞职。

• 就方式而言，超出社会可接受范围的劝退，可能构成违法施压并产生损害赔偿责任。法院考虑的因素，首先包括是否存在妨碍自由决定或侵害人格尊严、名誉的行为；具体包括劝退次数与持续期间（包括拒绝后反复劝退）、会议时长及在场人数、言辞内容（侮辱、威胁，或利用私人情况施压，例如暗示会影响家人）、工作上的不利益（无真实业务需要而剥夺工作或孤立员工、暗示降职或减薪），以及明确拒绝后仍持续劝退。拒绝后再次被劝退，本身并不当然违法。关键在于，结合新条件、解释及谈判需要等，该劝退是否已妨碍您的自由决定。
• 您拒绝后受到的调动、降职或被剥夺职务，可以根据其依据、业务必要性、目的和不利程度，作为滥用人事权或迫使您离职的违法行为提出质疑；但并非拒绝后的所有人事措施都是违法的。

• 如果您因在留资格而被施压辞职：雇主无权决定撤销您的在留资格。不过，辞职对您更新在留资格及今后工作的影响，取决于您的在留资格和活动内容。不要依赖公司的说明；请向出入国在留管理厅或具备资质的出入境在留专业人士确认（需确认的事项，请参阅《在日本被解雇？》）。雇主提交法律规定其必须提交的申报，其本身并不构成违法施压。如果有人告诉您公司“不会配合您延长在留期间”，请准确记录被拒绝的是哪些文件或哪些程序上的配合。在您的在留期间届满之前，请向出入国在留管理厅或具备资质的专业人士出示您目前的雇佣和工作情况，以及您持有的文件和经过记录，并确认您需要做什么。请同时推进两条线：辞职施压本身（雇佣问题）向包括本所在内的劳动问题顾问咨询，出入境在留手续则向出入国在留管理厅或出入境专业人士咨询。本所不亲自办理出入境在留手续，但如您希望，我们可以为您介绍专业人士。

• 判断是否违法，并没有固定的门槛（例如面谈次数或时长），而是对整个事件经过进行综合评价。此外，该行为是否违法并产生损害赔偿责任，与您的辞职能否被撤销或否定效力，是不同的问题。如果您明确拒绝后对方仍继续劝退，请以书面形式（电子邮件）表明拒绝，并保留记录。

同意辞职前应确认的事项

• 您不必当场答复。可以这样说：“这是一个重要的决定。请以书面形式提供条件，并给我时间考虑。”
• 需确认的条件：雇佣关系结束日期；退职金（taishokukin）及特别加算金的金额和支付日期；未休带薪年休假的处理；奖金、激励及股权报酬；记载的离职理由；再就业支持；推荐信；保密、不诋毁及竞业禁止义务；以及是否包含放弃请求权的条款（即您放弃对公司的请求权的条款）。
• 答复期限本身并不违法。但是，如果期限非常短，再加上公司所作的说明和所说的话，可能构成妨碍您自由作出决定的压力。您可以要求延长考虑时间，但没有任何规则保证一定的期间。提出延期请求本身并不会使期限延长。期限过后，相同的条件可能不再提供。

• 离职协议可以通过口头或电子邮件成立，无需签字。另一方面，答复中的只言片语本身并不等于承诺；需要结合提案内容和整个沟通过程进行判断。如果您尚未同意、仍在考虑，请明确表示（您正在考虑，尚未同意辞职）。事后发送电子邮件表示不同意，本身并不能撤销已经成立的协议。
• 如果您无法理解日文文件，请要求以您能理解的语言进行说明、提供翻译或口译，并给予考虑时间；在确认内容之前，不要签字或表示同意（不能阅读日文本身并不会使协议无效）。

保存面谈和信息往来的记录

• 请在每次面谈当天，按时间顺序记下日期、时间、地点、参加人员以及所说的内容。在能够合法取得和保存的范围内，保留公司发来的电子邮件和文件（请注意保密信息、第三方的个人数据以及公司内部规定）。
• 您本人参加的面谈的录音，可以作为所说内容的证据。但是，您的录音方式是否合法，以及公司因录音而作出的惩戒处分是否有效，需要分别判断。禁止录音的规定本身并不能使惩戒处分有效（劳动合同法第15条）。如果保存录音，请保留未经编辑的原始数据。将录音作为证据提供给顾问，与将其发布到社交媒体上，是不同的问题。

被劝退后的失业给付

• 根据雇佣保险的认定标准，因雇主直接或间接劝其辞职而离职的人，属于“特定受给资格者”（tokutei jukyu shikakusha）。您实际上是否符合条件，由Hello Work（公共职业安定所）在确认劝退的具体方式后决定。如果符合条件，自愿辞职情形下的给付限制期间不适用。您无需证明劝退行为违法，也无需证明其在法律上属于解雇。申请公司长期常设的提前退休优惠制度，未必会得到同样的处理；请向Hello Work出示该制度的条款以及实际发生的情况。关于领取资格、等待期间以及何时开始到账，请参阅《在日本被解雇？》一文中的失业给付部分。
• 在协议中写明公司劝退的经过是有用的，但同意将离职称为“公司主导的”离职，本身并不能确定您的给付类别。请确认离职票（rishoku-hyo）上的记载内容，如有不准确之处，请向Hello Work提出。
• 提交辞职信并不会自动使您的离职成为“自愿”离职。公司曾要求您辞职的证据，与该判断相关。

已经签字、提交了辞职申请或同意离职？

• 文件的标题——是“taishoku-todoke”（辞职通知）还是“taishoku-negai”（辞职申请）——并不能说明它能否撤回。应根据其内容和提交方式，判断它是单方面辞职、以双方合意终止雇佣的要约，还是您对公司提案的承诺。
• 原则上，单方面辞职的意思表示一旦到达公司，便不能撤回。以双方合意离职的要约，有时可以在公司承诺、协议成立之前撤回。公司未签字或未发出正式人事命令，并不能据此确定协议是否已经成立。没有任何规则允许您在离职日之前随意撤回。

• 以错误、欺诈或胁迫为由（《民法》第95条、第96条）对辞职或离职协议的效力提出异议，与撤回不同。在涉及错误或违法威胁的案件中，法院曾撤销辞职的意思表示或认定其无效，其中包括依据旧法的错误案件。仅仅被要求辞职，本身并不足以构成上述理由。请尽快寻求法律咨询。
• 也可能存在离职协议根本未成立的情形。如果您欠缺意思能力，或者您明知自己并无辞职的真意却作出了辞职的意思表示，而雇主知道或能够知道这一点，则可能无效。仅仅是不情愿地同意离职，并不足以构成后一种理由。这些问题与撤回或撤销是不同的。
• 如果您在固定期限合同届满前离职，请区分与公司合意终止合同和单方面辞职。如属后者，除了能否撤回之外，还需要确认根据合同条款和法律，您能否以及何时可以终止合同。
• 如果您想撤回，请及时告知公司，保留该沟通的记录，并同时寻求法律咨询。仅凭该通知，并不一定能使撤回或撤销生效。
• 寻求咨询时，除文件外，还请带上以下记录：您在何时、以何种方式回复了谁，公司如何回复，以及之后的往来沟通或收到的任何款项。

• 请求权的免除或放弃，是指您放弃特定范围内的请求权，或确认不再存在任何请求权的条款。未付加班费等请求权，即使未逐项列出，也可能被涵盖在内。除条款的范围外，条款是如何说明和协商的，以及放弃工资请求权能否被视为基于您的自由意志，也都与判断相关。详情请参阅离职补偿一文。

已经签署或提交了辞职书？对于围绕离职的争议，您仍然可以就委托我们代理一事与我们联系。

本文中使用的术语

• 辞职（resignation）——由员工终止合同（文件的英文标题并不决定其属于辞职还是合意解除）
• 劝退（request to resign；taishoku kansho）——雇主提出的、您没有义务接受的提议
• 合意解除（termination by mutual agreement）——goi taishoku（公司用语中可能出现“mutual separation”）
• 自愿离职计划（voluntary redundancy scheme）——仅限于以裁减人员为目的的自愿离职计划；一般性的制度称为voluntary departure scheme；提前退休优惠制度（early retirement incentive scheme）另作区分
• 请求权的免除或放弃（release or waiver of claims）——seisan joko（与终止雇佣的协议分开处理）
• 撤回（withdrawal）——tekkai（撤回的对象及时间）；对效力提出异议／请求撤销（challenge the validity / seek to set aside）＝撤销或无效（与撤回分开处理）
• 违法的辞职逼迫（unlawful pressure to resign）——taishoku kyoyo（“forced to resign”用于描述一种情形；不使用“constructive dismissal”作为译语）

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我们代理员工就劝退及拟议的离职协议进行谈判。我们会审查具体情况和拟议条件，评估您的选择，并代表您与雇主谈判。在适当情况下，我们也代理员工参加劳动审判程序和诉讼。如果您愿意离职并希望由我们就条件进行谈判，请参阅我们的离职补偿方案与离职条件指南。

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参考资料

• 劳动合同法第16条（解雇的效力）及第15条（因录音而作出的惩戒处分的效力；并非关于录音行为本身是否合法的规定）
• 《民法》第522条第2款（合同无形式要求；将签字约定为条件时另当别论）、第523条及第525条（设有或未设承诺期间的要约撤回与失效）、第95条（错误；旧法下为无效；单纯后悔不符合条件）、第96条第1款（欺诈与胁迫；仅有劝退或不情愿辞职并不足够）、第93条第1款（不反映真实意思的表示，在对方知道或能够知道时无效）、第3条之2（欠缺意思能力而无效）、第628条；《劳动基准法》第137条（固定期限内辞职）
• 辞职意思表示效力的参考判例（注意适用限度）：Fuji Xerox案（东京地方法院，2011年3月30日，《劳动判例》第1028号第5页：员工误以为不辞职就会因不当行为被有效解雇，依据原第95条认定辞职因错误而无效）；Nishimura案（大阪地方法院，临时裁定，1986年10月17日，《劳动判例》第486号第83页；《Hanrei Times》第632号第240页：因胁迫撤销辞职）；Iwami Kotsu案（广岛高等法院松江支部，1973年10月26日，《高民集》第26卷第4号第431页；《判例时报〔Hanrei Jiho〕》第728号第54页：基于该案具体事实，因胁迫撤销辞职）；Showa Women’s University案（东京地方法院，临时裁定，1992年2月6日，《劳动判例》第610号第72页：辞职不反映真实意思，且雇主知情，因此无效）
• 《男女雇用机会均等法》第6条第4项（劝退时不得存在性别歧视）及第9条第3款；《育儿与护理休业法》第10条
• 关于外国劳动者雇佣管理的指针，第四部分5(6)(b)（努力协助办理出入境手续）
• Hello Work《特定受给资格者及特定理由离职者的范围》，2(11)（因雇主劝退而离职）
• Hoei案（东京地方法院，1997年2月4日，《判例时报〔Hanrei Jiho〕》第1595号第139页）；Okuma Tekkosho案（最高法院第三小法庭，1987年9月18日，《劳动判例》第504号第6页）；Singer Sewing Machine案（最高法院第二小法庭，1973年1月19日，《民集》第27卷第1号第27页）；Toa Paint案（最高法院第二小法庭，1986年7月14日，《集民》第148号第281页；《劳动判例》第477号第6页）；Shimonoseki Commercial High School案（第一审，《判例时报〔Hanrei Jiho〕》第759号第4页；《Hanrei Times》第322号第275页；最高法院第一小法庭，1980年7月10日，《集民》第130号第131页；《劳动判例》第345号第20页）
• 厚生劳动省关于职场骚扰（职权骚扰）的指针，2(7)(c)及(e)

本文为一般性信息，并非针对您具体情况的法律意见。文中的数字和程序以撰写时为准，今后可能发生变化。我们不办理与在留资格有关的申请、变更或申报手续；如您希望，我们可以为您介绍办理出入境事务的专业人士。

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