被日本外资企业解雇或要求辞职？需要确认的事项及不会改变的事项

1. 日本法律的保护以及适用法律的确认

• 您的雇主是谁。日本子公司（kabushiki kaisha或godo kaisha）是独立于其外国母公司的法人实体。外国公司的日本分公司并不是独立的实体；在这种情况下，雇主通常是该外国公司本身。请确认合同中作为雇主列明的公司的正式名称，并将其与集团品牌以及您所汇报的办公室区分开来。如果您是从国外被借调或派驻到日本的，还请确认：您与派出公司之间的雇佣关系是否继续，您的派任函对日本派驻的结束和回国作了何种规定，以及公司所说的正在终止的是哪一份合同——日本派驻的结束与您雇佣关系的结束不一定是一回事。这些问题决定了谁可以解雇您、谁对您负有支付义务，以及您应与谁谈判（在日本遭裁员？第3节）。
• 解雇的判断标准是相同的。缺乏客观合理的理由、且在社会通念上不被认为适当的解雇，无效（劳动合同法第16条）。在国外决定的经营理由、英文合同中的“at-will”条款，或者母公司是外国公司这一事实，都不会改变这一标准。对于经济性解雇所审查的四个要素——裁减人员的必要性、避免解雇的努力、人选的合理性以及程序——请参阅在日本遭裁员？第2节。
• 外国准据法条款。根据日本的法律适用规则，如果根据雇佣合同您应当提供劳务的地点在日本，则推定日本法为与该合同关系最密切的法律；该推定可以被推翻。如果日本法是关系最密切的法律，那么即使合同适用其他国家的法律，只要您向雇主表示希望适用日本法的特定强制性规定，该等规定也适用于其所规范的事项（《法适用通则法》第12条）。此外，约定适用外国法，并不排除在日本对工作场所适用的规制性要求，包括《劳动基准法》规定的要求。外国法条款本身并不会消失。请尽快就援引哪些强制性规定寻求咨询；虽然第12条本身并不要求书面通知，但建议明确这些规定并以书面方式通知雇主，同时保留记录。
• 外国法院条款。根据日本法律，将未来的个别劳动争议交由外国法院专属管辖的协议受到法定限制：如果您雇佣合同下的劳务提供地在日本，您一般可以在日本法院对雇主提起劳动诉讼（《民事诉讼法》第3条之4第2款及第3条之7第6款）。涵盖已经发生的争议的条款——例如解雇和解协议中的管辖条款——以及由您本人援用的条款（通过在约定的法院起诉，或在雇主起诉时主张该条款），需要另行判断。仲裁条款也需要另行确认（日本的离职补偿，第4节）。
• 预告与解雇预告津贴。除适用例外情形外，雇主在解雇预告不足30天时，必须就不足30天的每一天支付相当于法定平均日工资的金额（劳动基准法第20条及第21条）。领取法定的解雇预告津贴，本身并不能确定您是否已接受解雇；与付款相关的文件和往来沟通也与判断相关（日本的离职补偿，第1节）。
• 就业规则、合同与集团手册。请确认适用于您的雇佣合同、就业规则（shugyo kisoku）及相关规章。母公司发布的全球手册或政策，可能构成也可能不构成您劳动条件的一部分：这取决于它是否以及如何被纳入您的合同、是否已向员工公示、其内容是否合理，以及它与法律和适用于您的其他规定之间的关系。请询问如何查阅就业规则，并要求提供您所需条款的副本。

2. 在外资企业需要确认的事项

法律判断标准并不会因为您的雇主是外资企业而改变。以下列出的是在这类情形下需要具体确认的事项，因为相关决定、文件和付款往往涉及日本以外的实体和规则。

• 海外总部的参与和审批。人员削减、组织调整或终止某一员工雇佣的决定，可能是在日本境外作出的，由当地人事团队负责执行。请确认三件事：与您接洽的人员是否有权变更条件，以及任何变更须由谁批准；期限的依据是什么——是日本法律的要求，还是内部时间表；以及您在日本的职位被削减的具体理由，这是日本法律所审查的要点之一（在日本遭裁员？第3节）。内部审批要求与公司在法律上受其约束的权限，是不同的问题。由您雇主的法定代表人达成的协议，即使未经总部内部批准，也可能对公司具有约束力；需要确认代表人的权限、是否明确约定须经总部批准的条件，以及您是否知道存在任何限制。关键在于了解谁能够真正与您就条件达成一致。
• PIP与终止雇佣的提议。日本法律对PIP没有法定的形式或期间；其目的和使用方式因公司而异。如果使用的是集团统一的PIP模板，请确认其明示的目的、公司表示未达成目标时将采取的后续措施，以及该模板在日本是如何适用的。实施PIP或未达成其目标，本身并不能使解雇有效：以业绩不佳为由的解雇是否有效，取决于所约定的职务和业绩水平、不足的具体内容和严重程度、改进的机会以及公司自身的应对。合意离职的提议可能在PIP期间或结束时提出；这是一项提议，而不是解雇。请参阅在日本被纳入绩效改进计划（PIP）？。
• 补偿方案的计算方式与离职协议。补偿金额可能按照集团统一的公式计算——例如每服务一年支付若干周或若干月的工资——并以按照全球模板起草的英文离职协议的形式提出。日本法律并未规定离职补偿方案的计算公式。但是，在把该金额当作谈判起点之前，请确认您的合同、适用的规定或集体协议是否已经赋予您按既定标准获得退职金或其他款项的权利：您本来就有权获得的款项，与现在提出的额外付款不同，二者应分别评估（日本的离职补偿，第1节）。在协议中，请确认是否有关于请求权放弃、保密、禁止贬损（限制对公司发表批评性言论的条款）、竞业禁止以及准据法和争议解决的条款，以及各条款的涵盖范围（日本的离职补偿，第4节）。尤其要确认，请求权的放弃是否延及对母公司或关联公司的请求，以及您在任何股权计划下的权利。
• 母公司计划下的股权报酬。RSU、股票期权及类似奖励，可能是根据母公司或其他集团实体的计划，依据单独的授予协议授予的。请确认由谁授予、由哪些文件规范，以及它与您的雇佣合同之间的关系；不要以为雇佣合同的条款会当然延续适用。请确认归属日期和计划中关于持续服务的条件、期权在离职后的行权期限、没收（forfeiture）和追回（clawback）条款，以及任何变更须由谁批准。将雇佣终止日设定在归属日期之后，并不一定满足计划中持续服务的要求：计划对服务结束的定义可能与法律上的雇佣终止不同，也可能将花园假（garden leave）期间排除在外，因此请确认最后工作日、雇佣终止日、计划对服务结束的定义以及花园假的处理方式。由于授予协议是与不同主体订立的合同，其准据法、管辖和仲裁条款需要与雇佣合同的相应条款分别确认（日本的离职补偿，第3节和第4节）。
• 基于其他国家规则的说明。公司可能会依据其他国家的规则或集团政策，告诉您只需预告或支付款项即可终止雇佣。在日本，解雇是否有效是另一个问题，必须依据日本法律进行确认。
• 职务说明、专业人才与高级人才的录用。如果您是为特定职位、或以高级或专业人才的身份被录用的，职务说明、招聘时所作的说明以及约定的职责和预期业绩水平，与如何判断以业绩为由的解雇，以及雇主应考虑哪些解雇替代措施有关。请确认这些文件；重点并不在于外资企业适用不同的标准，而在于约定的条件会影响判断。
• 规模较小的日本办事处。如果日本办事处规模较小，公司可能会把“您的职位已不复存在”说成是理所当然的事。但根据日本法律，仍然需要审查：人员削减是否必要、考虑过哪些替代方案（包括在同一雇主内的其他职位）、为什么选择了您，以及您得到了怎样的说明和协商。其他集团公司的职位空缺，与您的雇主提出的调动提议并不相同；不过，此类空缺以及任何调动提议能否作为避免解雇的措施，需要根据个案判断。
• 如果公司撤出日本。请确认这意味着关闭分公司、解散日本子公司，还是雇主完全停止经营；以及由谁负责支付工资和任何约定款项、何时支付，撤出后您可以联系谁（在日本遭裁员？第3节；日本的离职补偿，第4节）。
• 语言与程序。文件可能同时有英文版和日文版；请确认以哪个版本为准。在对方同意的情况下，谈判可以用英语进行；劳动审判程序和诉讼以日语进行（《法院法》第74条），因此请确认需要哪些翻译或口译以及相关费用。

3. 不会改变的事项

• 解雇有效性的判断标准、解雇预告及解雇预告津贴的规则，以及固定期限合同和不续签的规则，均与日本公司相同（劳动合同法第16条、第17条及第19条；劳动基准法第20条及第21条）。
• 辞职劝说只是一种请求。除非您同意，否则雇主不能通过双方合意终止您的雇佣关系。拒绝该请求本身并不会终止您的雇佣关系；此后的任何解雇或其他措施都必须另行评估（民法第522条）（在日本被要求辞职？）。
• 已签署的离职协议原则上具有约束力。协议是否有效成立，以及能否以错误、欺诈或胁迫等理由提出异议，依一般规则进行判断（民法第93条、第95条及第96条）；稳妥的做法是在文件经过审查之前不要签署。
• 雇主具有外资背景，并不会使您丧失对未付工资、加班费或法定解雇预告津贴的请求权（劳动基准法第20条、第24条及第37条）。原则上，如果您雇佣合同约定的劳务提供地在日本，您可以就雇佣关系所产生的民事请求向日本法院起诉您的雇主（民事诉讼法第3条之4第2款）。
• 在外资企业工作，本身并不妨碍您在日本利用劳动审判（rodo shinpan）程序或提起诉讼（劳动审判法第1条及第2条）。
• 在您考虑公司提议期间，您的工作义务仍然存在。不同意公司提出的离职方案，与拒绝合理的工作指示或无视PIP是两回事；对于后者，应继续予以回应（在日本被纳入绩效改进计划（PIP）？）。

4. 两个目标：保住工作，或以可接受的条件离职

首先，至少暂时决定：您是希望继续留任，还是在条件可以接受的情况下愿意离职。在一段时间内同时保留两种可能性也是可行的做法，但前提是您与公司之间的书面往来要据此撰写。

• 保住工作。如果解雇缺乏客观合理的理由，您可以通过谈判、劳动审判程序或诉讼，请求确认雇佣关系继续存在（劳动合同法第16条）。如果解雇无效，对于因可归责于雇主的事由而无法提供劳务的期间，您也可能有权获得工资（民法第536条第2款）。请求解雇后的工资时，需要审查您的工作意愿和能力、未能提供劳务的原因以及所请求的期间；至于您的雇佣关系是否已因其他原因终止（包括有效的离职协议），则是另一个问题。谈判和法院程序也可能以确定离职条件的和解告终：法院统计显示，2025年全国审结的劳动审判案件中，约三分之二通过调停达成和解而结束。任何和解的条件，取决于法律主张与证据、时间、费用以及双方的具体情况。
• 以可接受的条件离职。如果您已决定离职，或在条件合适时愿意离职，问题就在于具体条件：额外补偿金额及其明细、离职日期及其对奖金、股权归属（vesting）和社会保险的影响、花园假（garden leave，包括期间的工资和福利）、未使用的带薪年休假、记载的离职理由、推荐信及公司内部记录、放弃请求权（release）的范围、再就业支持以及付款条件。公司提出的条件能否修改，需结合对终止雇佣提出异议的法律依据和证据、公司已欠您的款项，以及双方的情况和时间安排来考虑。关于如何评估和谈判补偿方案，请参阅日本的离职补偿第2节和第6节。
• 一边提出异议，一边进行谈判。在谈判离职条件的同时，以书面形式具体地对解雇的有效性提出异议是可行的。您不应做的是，在作出决定之前签署或表示任何可能被理解为同意终止雇佣或放弃请求权的内容。
• 审批与期限。偏离集团统一模板的条件可能需要总部批准；请将这一点纳入您的时间安排。如需延长期限，请以书面形式提出，并确认是否已获同意；仅提出请求本身并不会使期限延长。

5. 收到通知或提案时首先要确认的事项

1. 取得书面文件。请要求公司以书面形式提供提议内容、理由及任何期限；如果同时有英文版和日文版，两者都要索取。如果您已被解雇或已收到解雇预告，可以要求公司出具说明解雇理由的证明书（劳动基准法第22条）；仅被劝说辞职并不产生这一法定权利。
2. 暂时不要签字或表示同意。包含同意离职或放弃请求权内容的文件，在经过审查之前不要签署。如果您仍在考虑，请将“确认收到”或“理解说明”与“同意离职”区分开来，并明确表达这一点。
3. 确认您的雇主以及谁有权商定条件。哪个法人实体雇用您（如果您是被借调的，另一雇佣关系是否仍然存续）；在日本谁有权商定条件；是否需要内部审批，以及需要谁的审批。
4. 依法保存您自己的记录。保留与您本人雇佣条件及公司对您所采取措施有关的文件——合同、录用通知书、就业规则、工资单、PIP文件、考核评价、有关终止雇佣的往来函件、股权授予文件——同时注意您是否有权限访问这些文件以及您的保密义务。不要批量转移客户信息或其他保密信息，也不要规避访问限制；如果不确定某些资料能否带走，请在行动之前先咨询如何保存（在日本被解雇？）。
5. 核对日期。回复期限、拟定的离职日期、奖金及股权归属日期、健康保险和养老金参保终止的日期，以及您的在留资格所要求的出入境管理申报及其期限。本所不处理出入境管理事务，但这些期限会影响您的时间安排。
6. 同意之前先咨询专业意见。在同意终止雇佣或最终条件之前，请先咨询专业意见。提出异议或继续回应PIP，并不等同于表示同意。

6. 常见问题

我的合同规定适用另一国家的法律，并约定争议由该国法院管辖。我还能依据日本法律吗？

外国准据法条款并不会自动排除日本劳动法的保护。如果日本法是与雇佣合同关系最密切的法律，只要您向雇主表示希望适用日本法的特定强制性规定，这些规定也可以适用。约定外国法院对将来的雇佣纠纷具有专属管辖权的协议受到法定限制；针对已发生纠纷的条款，以及由您援引所约定管辖的情形，需要另行评估（法适用通则法第12条；民事诉讼法第3条之4第2款及第3条之7第6款）。在决定是否依据这些条款作出回应之前，请先让专业人士审查这些条款。

总部已决定在全球范围内裁员。这是否会使我在日本的解雇有效？

不会。总部的决定本身并不能使解雇有效。裁员的必要性、所考虑的替代措施、人选的选定以及程序，仍需依照日本法进行审查。请参阅在日本遭裁员？。

公司提出“每服务一年X周”的补偿。这是日本的标准吗？

日本法律并未规定离职补偿方案的计算公式。首先请确认，您的合同、适用的规章制度或集体协议是否已经赋予您按既定标准领取退职金或其他款项的权利；这与公司现在提出的额外补偿是分开的。该提议能否修改，取决于法律问题和证据、公司已欠您的款项，以及双方的情况和时间安排。

我不想保留这份工作。我仍然可以对解雇理由提出异议吗？

您可以一边请专业人士评估解雇的有效性，一边谈判离职条件。请注意，在请求确认劳动者地位或请求解雇后工资时，您的工作意愿和能力以及您已达成的任何协议都会受到审查，因此请如实告知您的顾问您的真实目标。

我的RSU将于下个季度归属。离职日期可以推迟吗？

离职日期可以协商，但延后的离职日期是否满足计划规定的归属日条件，取决于计划本身：请确认计划如何定义服务终止、花园假（garden leave）是否计入，以及变更需由谁批准。请参阅日本的离职补偿第3节。

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参考资料

• 劳动合同法第7条、第10条、第12条、第16条、第17条第1款及第19条
• 劳动基准法第20条、第21条、第22条及第106条
• 民法第522条及第536条第2款
• 法适用通则法第12条
• 民事诉讼法第3条之4第2款及第3条之7第6款；仲裁法附则第4条（关于将来发生的个别劳动纠纷的仲裁协议的特别规定）
• 劳动审判法第1条及第2条；裁判所法第74条

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