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新入职员工带入前雇主资料时的应对
一家公司发现，其近期聘用的工程师在工作中使用的资料中，包含属于该工程师前雇主的设计数据和客户信息。此时公司需要决定的，并不只是对前雇主说什么。公司还需要查明这些资料的内容在本公司业务中扩散到了什么程度，并决定在此期间哪些开发、制造和销售活动可以继续进行。
这里有两件事值得区分：暂时限制相关资料的使用，与停止开发、制造或销售。前者可以在保全证据的同时尽早进行。后者应根据信息的扩散程度及法律上的评估来决定，并非仅因发现资料被带入就当然需要采取。这一局面的难点在于必须同时满足两项要求：既要停止使用，又要完整保留证据。
如果是本公司自己的信息被带出，请参阅关于离职员工涉嫌带走信息时的指南，以及关于应对竞争对手不当使用商业秘密的指南。即使是同一事件，需要决定的事项也大不相同。
审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）
首先需要确认的事项
- 带入了哪些资料、何时带入、通过何种途径
- 谁查看过这些资料，以及与谁共享过
- 内容是否反映在设计文档、源代码、测试条件、制造条件等中
- 该员工在前雇主处的职位、访问权限，以及将资料带出该公司或对外披露的权限
- 接收资料时对其来源的说明，以及开始产生疑问或得知警告的时间点
- 入职时提交的书面承诺、就业规则以及有关保密的规定
我们可以提供的帮助隔离资料与保全证据／调查信息扩散程度／决定继续、停止或恢复开发、制造和销售／与员工面谈及人事措施／答复前雇主的警告／应对临时处分程序和诉讼
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1. 问题曝光后隔离资料并保全证据
一种做法是，不把所调查的信息笼统视为一整块“前雇主的资料”，而是根据其内容、版本和存储位置逐项加以确定。前雇主事后主张的信息范围，与公司实际接收的信息范围，未必一致。
对于被带入的资料，一种做法是以不仅能核查内容，还能核查接收日期和时间、传入途径及共享记录的状态加以保存。在此基础上，可以将其与日常的开发和销售环境隔离，并仅允许负责调查的人员访问。
这里需要注意的一点是立即删除资料。删除看似是最直接的应对，但可能导致事后无法查证资料是如何取得的、在多大程度上被使用。如果前雇主要求公司说明其否认使用的理由，公司届时可能无法拿出任何支持该否认的依据。一种做法是将删除或返还的方法和时机与证据保全一并考虑。
调查期间在公司内部共享信息时也是如此。需要让相关人员知道资料被带入，与需要向他们展示资料内容，是两回事。一种做法是同时限制知悉对象和共享内容。
如果带入的资料包含个人信息，公司应在判断该信息是否为商业秘密之外，另行核查本公司对该信息的取得和使用是否合法。在知道或能够轻易知道信息系不正当取得的情况下取得该信息，被列为不当取得的示例。如果该信息构成个人数据，公司还应核查是否适用向第三方提供的规则，以及在接受此类提供时进行确认和记录的义务是否适用。前雇主报告泄露和通知相关本人的义务，并不会简单地转移到接收方公司。同时，公司应核查本公司是否已发生需要报告泄露等事态的情况；如已发生，则考虑是否需要报告和通知本人以及何时进行。详情请参阅关于应对网络攻击和信息泄露的指南。
2. 区分取得时的知情与取得后的知情
首先，带入的资料是否构成商业秘密，应逐项信息进行核查。信息并不因来自前雇主就当然成为商业秘密。需要满足三项要件：作为秘密进行管理；是对经营活动有用的技术或经营信息；不为公众所知。
《不正当竞争防止法》将涉及商业秘密的行为类型，分为以取得时的知情状况为准的类型和以取得后的知情状况为准的类型。对于已接收此类信息的公司而言，这一区分是其应对的出发点。
- 在知道或因重大过失而不知道涉及不正当取得行为的情况下取得商业秘密，以及使用或披露如此取得的商业秘密
- 在知道或因重大过失而不知道该披露属于不正当披露行为，或者涉及不正当披露行为的情况下取得商业秘密，以及使用或披露该商业秘密
- 在取得商业秘密后，知道或因重大过失而不知道涉及不正当取得行为，仍使用或披露该商业秘密
- 在取得商业秘密后，知道或因重大过失而不知道存在不正当披露行为或涉及该行为，仍使用或披露该商业秘密
无论是涉及不正当取得的类型，还是涉及不正当披露的类型，均成对设置：一种以取得时的知情状况为准，另一种以取得后的知情状况为准。公司在收到前雇主的警告后如何行事，主要与以取得后知情状况为准的类型相关。
此处所称商业秘密的不正当披露行为，不仅包括以不正当获利或造成损害为目的的披露，也包括违反法律上保密义务的披露。因此，结论并不取决于新员工本人是否具有这种目的，公司还应核查该员工所负义务的依据和范围。不过，这并不意味着只要违反保密协议，任何信息都会自动落入该类型。
公司的知情状况以哪个时间点为准进行评估，也是一个问题。新员工、接收资料的人、其上级以及高级管理层，取得资料的时间和所知道的情况可能各不相同。一种做法是，不把取得后的知情当作取得时的知情来处理，而是根据当时的资料和事件经过，检查取得时知道什么以及是否存在重大过失。事后发现的资料，也可以成为证明取得时情况的证据。公司是否善意且无重大过失，也不仅以高级管理层不知情为由进行评估，而应考虑参与取得和使用的人员的职责和权限。
如果公司自身参与了不正当取得，例如在招聘过程中指示应聘者带走资料，则不仅需要评估公司作为接收方的知情状况，还需要评估其自身的取得行为。
3. 取得时不知情且无重大过失，以及法定豁免
《不正当竞争防止法》对以下人员规定了豁免：通过交易取得商业秘密，且在取得时不知道该披露属于不正当披露行为、或涉及不正当取得行为或不正当披露行为，并且对不知道这一点没有重大过失的人。豁免涵盖的是在通过该交易取得的权限范围内使用或披露该商业秘密。
属于豁免范围的行为，不适用该法关于禁令救济和损害赔偿的规定，也不适用其罚则。但豁免仅限于在通过该交易取得的权限范围内的使用或披露。违反合同保密义务或著作权侵权等该法以外依据的责任，另行考虑。
满足本规定要件时，在该权限范围内使用或披露的豁免，不应理解为仅因当事人在取得后得知相关情况就丧失。需要逐项核查的三点是：是否通过交易取得；取得时是否不知情且无重大过失；以及权限范围有多大。只要其中任何一项无法确认，就需要重新审查以取得时知情状况为准的类型的要件，以及以取得后知情状况为准的类型的要件。
关于开启该豁免之门的“交易”，入职时接收资料是否构成交易，不能仅凭存在雇佣合同来认定。在核查有关信息提供和取得的协议（如有）的条款以及接收资料的经过后，需要逐案审查的是：该取得能否说是通过交易进行的，以及通过该交易取得了何种范围的使用或披露权限。取得时的善意和无重大过失，与此分开核查。在雇佣合同条款中加入提供信息的内容，并不能使豁免得以适用。
4. 调查信息扩散程度与使用推定
在调查信息扩散程度时，一种做法是，除资料本身的存储位置外，还核查其内容是否反映在设计文档、源代码、测试条件、制造条件等之中。不仅需要追踪查看过原始资料的人，还需要追踪通过说明、摘录或规格书获得相关内容的人，以及内容从他们那里进一步流向了何处。
《不正当竞争防止法》设有在一定情形下推定使用的规定。某人取得商业秘密后，知道或因重大过失而不知道涉及不正当取得行为，且持有该法规定的技术秘密记录媒介、体现技术秘密的其他物品或发送者识别码，并随后实施该法规定的生产或其他行为的，推定该生产或其他行为属于以取得后知情状况为准的不正当竞争。对不正当披露行为也适用相应规定。
该推定仅限于与生产方法有关的技术秘密以及政令规定的其他信息。政令规定的是生产方法以外的、评估或分析信息的方法。此处所称生产及其他行为，是指使用相关技术秘密所生产商品的生产，以及所规定的评估或分析服务的提供。将其理解为只要持有资料就推定使用，是不准确的。该推定可以通过反证推翻。
这些以持有为前提的推定，是通过2024年4月1日施行的修正案增设的。过渡规定指出，相当于该规定所称持有的行为自该日期之前起持续进行的，即使是在该日期当天或之后实施的生产或其他行为，也不适用新规定。公司不是仅以资料是否在该日期之前取得来划定界限，而是核查相当于持有的行为何时开始以及如何持续。当较早以前入职的员工带入的资料后来才被发现时，就会出现这一问题。
为保全证据而隔离资料，不应仅凭这一点就视为已脱离这些推定所称的“持有”。需要考虑由谁、以何种方式持有资料，以及生产或其他行为的状况。
5. 决定是否继续、停止或恢复开发、制造和销售
确定暂时停止范围的一种做法是，梳理相关信息与各产品、工序和功能之间的关系，然后分别考虑应涵盖开发、制造和销售中的哪些阶段。
在考虑对出货的影响时，应注意：转让、交付、为转让或交付而展示、出口、进口或通过电信线路提供因不正当使用技术性商业秘密而生产的商品，其本身即构成不正当竞争。在受让商品时不知道上述情况且对不知道没有重大过失的人的行为，被排除在该类型之外。这是针对受让商品者的例外；仅凭这些条件，并不能排除接收商业秘密并自行制造商品的公司的责任。
需要核查的要件也因对方的请求内容而不同。请求停止使用或披露，以营业上的利益受到侵害或有受侵害之虞为要件；损害赔偿请求则以故意或过失、损害的发生以及因果关系为要件。在决定停止范围时，也应考虑这一差异。
如果要停止制造或交付，一种做法是核查对客户的合同责任，并协商替代品的供应和交货日期的变更。
考虑恢复时，常有人提出删除资料并由其他团队重新开展工作。但仅凭这些步骤，未必能支持恢复后的开发或制造未使用相关信息这一结论。独立性在多大程度上得到确保，以及已经产生的责任如何处理，需要分别考虑。如果恢复工作，一种做法是记录所使用规格和技术信息的来源以及开发过程，以便日后能够验证其影响。
6. 与员工面谈及人事措施
与员工面谈时，公司应核查资料的来源、在前雇主处拥有的访问权限、资料是如何被带出的，以及在公司内部如何被使用。如需检查个人设备或个人账户，一种做法是核查进行检查的权限、员工的同意以及对隐私的影响，并将检查限制在必要范围内。
如果要暂时让该员工脱离相关工作，或安排其居家待命，应分别考虑这一步骤作为调查期间临时措施的依据、必要性、期间以及工资的处理。
考虑惩戒处分时，公司应核查其在就业规则或其他方面的依据以及这些规则是否已告知员工，然后整理员工的陈述、公司是否曾指示或默许，以及资料的实际使用情况。即使雇主有权对劳动者进行惩戒，如果根据劳动者行为的性质和方式及其他情况，该惩戒缺乏客观合理的理由，且在社会通念上不被认为适当，则作为权利滥用而无效。
公司设有禁止带入外部资料的规则并取得了书面承诺，这一事实是有助于说明公司行为的情况。但其本身并不排除公司自身的不正当竞争责任，也不排除其作为雇主的使用者责任。
刑事责任与民事上的不正当竞争分开评估，应参照各类行为所规定的目的、知情及其他要件。民事上的重大过失或使用推定，并不直接等同于构成犯罪。需要应对刑事侦查时，公司应考虑面谈应对和资料提交的方式，以及员工是否需要另行获得法律意见，同时注意公司与员工的利益可能并不一致。
7. 调查并答复前雇主的警告
在答复警告之前，一种做法是核查对方主张哪些信息属于商业秘密、对哪些取得、使用或披露行为提出异议，以及其要求采取的措施范围。
收到警告并不等于对方的主张是正确的。不过，在某些情况下，警告的内容及其所附资料，会影响对公司收到警告后知情状况和重大过失的评估。答复的内容和时机应在考虑这一点的基础上决定。
如果公司主张相关内容系自行独立开发或从其他来源取得，一种做法是通过早于资料带入时间的设计记录、测试结果、公开资料、与取得相关的合同等，说明其来龙去脉。
如果在调查仍在进行时作出答复，一种做法是分别说明已核实的事实、尚未核实的事项以及已采取的临时措施，对尚未核实的事项不表示未使用或已完全删除。如果提议达成临时协议，一种做法是明确所涵盖的信息、所涵盖的业务、期间以及核实方法，并明确该协议不构成对责任的承认，以及其与最终解决的关系。
8. 应对临时处分程序和诉讼，并保护本公司自身信息
临时处分是日本法院在本案判决作出前提供临时救济的程序。它以初步证明（疏明）而非完全证明为基础作出，并可在之后的本案诉讼中重新审查。对方申请临时保全命令时，必须明确需保全的权利或法律关系以及保全的必要性，并分别作出初步证明。在答辩时，一种做法是将关于信息是否属于商业秘密及是否已被使用的主张，与关于所请求停止的范围和紧急性的主张分开组织，并说明资料是如何被隔离的以及对业务的影响。
未经口头辩论期日，或被申请人能够出席的审理期日，不得作出临时确定当事人地位的命令。但如果存在举行该期日将导致无法实现申请目的的情况，则不适用。
在诉讼中，对方主张其营业上的利益因不正当竞争而受到侵害或有受侵害之虞，并具体指明构成侵权行为的商品或方法的具体形态时，接收方公司如否认该具体形态，必须明确其自身行为的具体形态。但有正当理由无法明确的，不在此限。当公司以自身的开发经过来应对该请求时，这一规定具有相关性。
公司将自身的技术信息作为反驳证据提出时，应根据各自的要件，分别考虑申请保密命令以及限制第三方查阅案件记录。保密命令是日本法院的一种命令，禁止命令中指定的人将商业秘密用于诉讼进行以外的目的，并禁止向他人披露。对此有一项但书：在申请时，当事人或其他相关人员已通过阅读书状或调查证据以外的方式取得或持有该商业秘密的，该人不受该命令约束。在涉及从前雇主带入资料的案件中，这一点可能成为争点。
这一例外针对命令拟适用的每个人分别判断，即审查该人是否已取得或持有相关商业秘密。一名相关人员持有资料，并不意味着针对其他人的命令都被排除。带入的前雇主信息，与公司作为反驳提出的自身技术信息，应分别考虑。
在提交本公司保密信息之前，一种做法是考虑拟提交信息的范围，以及是否和何时申请保密命令或查阅限制。取得保密命令与限制第三方查阅案件记录是不同的程序。
9. 我们如何协助
- 我们制定隔离资料和保全证据的方案，并考虑删除或返还的方法和时机
- 我们设计对信息扩散程度的调查，并按时间顺序整理取得时及其后所知道的情况
- 我们兼顾法律评估与业务需要，制定继续、停止和恢复开发、制造和销售的方案
- 我们协助与员工面谈、采取人事措施以及研究惩戒处分
- 我们起草对前雇主警告的答复、进行谈判，并在临时处分程序和诉讼中担任代理律师
主要法律与官方资料
法律的英文译本仅供参考，以日文原文为准。
| 涉及位置 | 法律 | 来源类型 |
|---|---|---|
| 商业秘密的要件；涉及商业秘密的不正当竞争类型；通过交易取得的豁免；使用推定；通过不正当使用生产的商品；禁令救济与损害赔偿；明确具体行为形态的义务；保密命令；罚则 | 《不正当竞争防止法》（日文） | 日本法律 |
| 政令规定的使用推定对象信息，以及生产及其他行为的范围 | 不正当竞争防止法施行令（日文） | 日本法律 |
| 本公司取得和使用个人信息的合法性；向第三方提供以及确认和记录的规则；泄露报告与本人通知 | 《个人信息保护法》（日文） | 日本法律 |
| 作为权利滥用而无效的惩戒处分 | 《劳动合同法》（日文） | 日本法律 |
| 雇主的使用者责任 | 《民法》（日文） | 日本法律 |
| 临时保全命令、所需的初步证明、临时确定当事人地位命令的审理期日、异议以及停止执行 | 《民事保全法》（日文） | 日本法律 |
| 限制第三方查阅案件记录 | 《民事诉讼法》（日文） | 日本法律 |
| 非商业秘密资料的著作权 | 著作权法（日文） | 日本法律 |
法律信息审核日期：2026-09-18
常见问题
难道员工连在以前工作中获得的知识和经验也不能使用吗？
一般性的技能和经验，需要与前雇主的商业秘密分开考虑。不过，信息并不因为是本人记住的信息，就当然不受商业秘密的保护。评估时会考虑信息的内容及其具体程度，以及其在前雇主处的管理方式和是否为公众所知。
我们曾禁止带入资料，并取得了书面承诺。公司是否因此免责？
这类规则和承诺是有助于说明公司行为的情况。但其本身并不排除接收方公司自身的不正当竞争责任，也不排除其作为雇主的使用者责任。关键在于资料在公司业务中实际上是如何处理的。
如果没有前雇主的许可，就不能适用取得时不知情且无重大过失的豁免吗？
不是仅以未获许可为由否定豁免，而是需要审查：该取得能否说是通过交易进行的；公司在取得时是否不知情且无重大过失；以及通过该交易取得的权限范围有多大。对于在招聘过程中接收的资料，这三点的评估尤其容易成为问题。
如果这些资料不是商业秘密，我们就可以自由使用吗？
即使资料不是商业秘密，复制或修改也可能构成著作权侵权。关于合同义务，员工对前雇主所负的保密义务，与公司自身所负的义务（如有），需要分别核查。员工作为当事人的合同所规定的义务，本身并不会成为接收方公司的合同义务。不过，公司参与员工违反义务时的责任，可能另行产生。信息是否属于商业秘密，本身并不能决定这一问题。
法院已作出临时处分命令。如果我们提出异议，可以恢复业务吗？
对临时保全命令可以向作出该命令的法院提出异议，但提出异议本身并不停止该命令的执行。如需在异议审理期间停止执行，需另行提出申请，并对以下两点作出初步证明：明显存在撤销该命令的理由的情况，以及如继续执行将产生无法弥补的损害之虞。法院可以命令停止执行或采取类似措施，可要求提供担保，或以提供担保为条件。主张要件并不会自动带来停止执行，还需考虑提供担保的负担。应对方针应结合对业务的影响来决定。
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