Labor & Employment
员工或前员工请求支付未付加班费时的应对
代理前员工的律师发来文件，要求支付数年的加班费；现任员工指出，固定加班津贴不可能足以涵盖实际应付的金额；劳动基准监督署（日本负责监督劳动基准法规遵守情况的地方行政机关）进行检查，使问题浮出水面，成为影响所有适用相同薪酬安排的员工的问题。加班费请求往往由此类情形开始。
首先需要做的不是计算加班费金额，而是保全现存的记录。考勤数据和建筑物出入记录有时被设置为在一定期间后自动覆盖。
加班费请求是否有理由，取决于若干不同的问题：哪些时间算作工作时间、加成工资以何种基础工资计算、是否适用固定加班津贴或管理监督者待遇等安排，以及请求是否已过时效。公司实际能采取的措施，也因其自身能够核查的材料多寡而不同。本页说明处理这些问题的顺序。
审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）
首先需要确认的事项
以下是在您联系我们时，希望您在已知范围内告知的事项。即使尚未确定加班费请求是否有理由，也可以联系我们。
- 请求内容及答复期限——公司保存书面的加班费请求、所附的计算书以及与对方律师的往来记录，并核查请求人、所涉期间、金额以及要求答复的期限。如已收到劳动审判申请书或向法院提起诉讼的诉状，公司需核查答辩书的提交期限及第一次期日。
- 考勤、门禁及电脑记录是否处于不会丢失的状态——对于考勤系统、建筑物出入记录、电脑登录及注销记录以及工作设备的操作记录，公司应停止任何自动删除或覆盖，并保全原始数据。
- 显示工资支付情况的材料——公司保全工资台账、工资单、转账记录以及津贴支付记录。法律对劳动者名册、工资台账以及其他有关劳动关系的重要文件规定了保存期间。
- 薪酬安排及说明固定加班津贴的材料——公司核查劳动合同、工资规定；如设有固定加班津贴，还需核查其内容，以及显示录用时和修改安排时如何向员工说明的材料。
- 实际工作方式——公司核查工作指示、排班安排、上班前的准备与下班后的整理、待命时间，以及是否将工作带回家。
- 是否适用特殊工作时间制度及其依据——如实行变形工作时间制、裁量劳动制或管理监督者待遇，公司需核查其所依据的劳资协定、劳资委员会决议或就业规则，以及其实际运用情况。
- 过去如何处理类似问题及对其他员工的影响——公司核查过去是否有类似的和解或协议、是否曾受到行政指导，以及哪些员工适用相同的薪酬安排和相同的考勤管理。
我们根据现有记录，考虑如何审查该请求以及如何组织答复。
我们可以提供的帮助核查请求的内容和依据／整理与工作时间相关的记录／研究哪些时间应视为工作时间／核查加成工资的计算／撰写书面答复及进行谈判／研究以和解方式解决／应对劳动审判程序及诉讼
联系表单1. 将请求与工作时间进行对照
需要将加班费请求拆分为所涉期间、所主张的工作时间、基础工资以及已支付金额，再将各项要素与公司掌握的材料逐一对照。
首先，使记录处于不会丢失的状态
考勤数据、建筑物出入记录和电脑操作记录有时被设置为在一定期间后自动覆盖。收到请求后，公司首先核查这些设置，并保全所涉期间的记录。
劳动者名册、工资台账以及其他有关劳动关系的重要文件，保存期间原则上为五年，但目前暂定为三年。
打卡记录与客观记录之间的差异
某段时间是否属于工作时间，一般认为应根据劳动者是否可被评价为处于雇主的指挥命令之下而客观判断。
打卡时间与门禁或电脑记录不一致的情况并不罕见。打卡后是否仍有工作时间，或者反过来，虽在单位内但并未工作的时间，均属于个案中的事实认定问题。
准备、待命和带回家的工作，以及指挥命令的实际情况
依雇主指示在工作场所进行的工作所必需的准备或整理时间，以及劳动者被要求随时开始工作、不能保证脱离雇主指挥命令的待命时间，属于工作时间。实践中，换制服的时间、开店前的清扫时间、为接听电话而待命的时间是否属于工作时间，常成为问题。
对于带回家的工作，公司需核查其与公司指示的关系、是否提交了工作成果，以及工作量是否能够在规定工作时间内完成等事实。
2. 计算加成工资并核查适用的制度
基础工资，以及加班、休息日工作和深夜工作
对于法定加班、法定休息日工作和深夜工作，必须按法律规定的比率支付加成工资。一个月内加班超过60小时的部分，适用更高的比率。深夜加成适用于晚上10点至早上5点之间的工作。
这里需要区分超过所定工作时间的时间与超过法定工作时间的时间，以及公司规定的休息日与法定休息日。就业规则中所称的“休息日”工作，并不一定是法定休息日工作。此外，家庭津贴、通勤津贴以及法律规定的其他工资，不计入加成工资的计算基础。
固定加班津贴的内容及不足部分
对于固定加班津贴，公司需核查通常工资部分与加成工资部分能否区分，以及该津贴能否认为是作为加成工资的对价而支付的。在这一可区分性及对价性的框架下，判断时会考虑合同及其他文件的记载、雇主的说明、实际工作时间及其他情况，不仅考察津贴的名称和计算方法，还考察其在整个工资体系中的定位。
即使固定加班津贴被认定为加成工资的支付，如果其低于法律规定的加成工资金额，雇主也必须支付差额。
作为管理监督者对待
关于工作时间、休息和休息日的规定，不适用于《劳动基准法》所称的管理监督者。但深夜加成不在该排除范围之内。因此，对于被作为管理人员对待的员工，其深夜工作的时间仍是需要单独考虑的问题。
是否属于管理监督者，不是由职务名称决定，而是由职位的实际情况决定：职务内容、所承担的责任与权限、工作方式以及所获待遇。对公司而言，首先应就这些方面整理材料。
变形工作时间制与裁量劳动制
一个月单位的变形工作时间制，可以通过法律规定的劳资协定或就业规则及其他类似文件引入；一年单位的变形工作时间制，则通过法律规定的劳资协定引入。满足平均工作时间及其他法定要件的，雇主可以使劳动者在特定日或特定周超过法定工作时间工作。一个月单位的制度中，劳资协定与就业规则等是择一的要件，但一年单位的制度不能仅凭就业规则引入。
专业型裁量劳动制适用于省令规定的业务。劳资协定规定了法定事项（包括不就业务实施方法和时间分配作出具体指示，以及确保劳动者健康和福利的措施），且劳动者被安排从事该业务的，视为该劳动者已工作协定所定的时间。在企划型裁量劳动制下，劳资委员会以其委员五分之四以上多数就法定事项作出决议，雇主将决议向主管行政机关提交，并满足其他要件的，视为劳动者已工作决议所定的时间。
上述任何一种制度，都不会一概免除法定加班、法定休息日工作和深夜工作的加成工资。由于各制度下加班时间的计算方式不同，公司需要核查适用何种制度以及是否应支付加成工资。
3. 组织对请求的答复
材料缺失的情形
由于雇主负有适当把握和管理工作时间的义务，即使不存在直接证明考勤情况的材料，公司也需要收集每日工作报告、电子邮件和聊天信息的收发记录、出勤簿等材料，并保全这些证据。
消灭时效及其完成的推迟与更新
除退职金以外的工资请求权，其消灭时效期间原则上为自可以行使权利之时起五年，但目前暂定为三年。每个月的工资分别以其各自的支付日期为准进行核查。
对于支付日期在2020年4月1日之前的工资请求权，适用修订前的两年时效期间。关键在于支付日期，而不是提供劳动的日期。
进行催告的，自该时起经过六个月之前，时效不完成；但在该期间内再次催告的，不会产生进一步的推迟。催告不会使时效更新，其效果与通过法院程序提出的请求或对权利的承认不同。
区分有争议的部分与无争议的部分
在组织答复时，公司需要考虑争议实际上存在于工作时间、基础工资和已支付金额中的哪一方面。
此外，公司如考虑向该员工请求损害赔偿，需与支付工资的义务分开处理。原则上，公司不能以单方面将损害赔偿请求权与所欠工资相抵销的方式免除支付工资的义务。基于员工同意的抵销协议，也需要客观上存在足以认定该同意出于员工自由意志的合理理由；仅在抵销协议上签字本身并不足够。
逾期付款利息
离职劳动者的工资（退职金除外）未在离职之日前支付的，或者支付日期在离职日之后的工资未在该支付日期前支付的，可能需要就自离职次日起至支付之日止的期间，按政令规定的年利率14.6%支付迟延利息。
4. 解决请求，并纠正仍在沿用的制度
和解协议中的免除范围
在考虑订立含有免除条款的和解协议时，公司需参照该条款的措辞及和解达成的经过，核查加班费请求是否属于其范围。诸如“双方相互确认彼此之间不存在任何债权债务”之类的格式化表述，并不能当然地主张双方均不知晓的请求权因此消灭；需要考虑和解所涵盖的范围，以及放弃工资请求权的效力。
对适用相同制度的员工的影响
如果原因不在于提出请求的员工的个人情况，而在于薪酬制度或考勤管理的设计，则适用相同制度的其他员工之间也可能已经产生类似的法律纠纷。应对过去的加班费请求与纠正今后的处理方式，需要分别推进。
附加金，以及劳动审判程序和诉讼
法院可根据劳动者的申请，命令雇主在违反加成工资规定而未支付的金额之外，另行支付同等金额的附加金，因此公司需要在考虑到可能作出此类命令的前提下研究应对方案。
收到关于加班费请求的劳动审判申请书或传唤状时，公司需核查法院指定的答辩书提交期限及第一次期日，并根据申请书及其附件，梳理在该期限前必须准备的事项。关于劳动审判作出后的异议，请参阅关于解雇或劝退受到质疑时的应对的指南。
如公司希望持续审视其薪酬制度和工作时间管理，可利用我们的常年法律顾问服务；如公司希望向管理人员传达这些事项，可利用我们的企业内部培训服务。涉及劳动基准监督署检查的事项，请参阅关于处理劳动雇佣纠纷（雇主方）的指南。
主要法律与官方资料
法律的英文译本仅供参考，以日文原文为准。
| 涉及位置 | 法律 | 来源类型 |
|---|---|---|
| 劳动者名册、工资台账及其他重要文件的保存 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 加班、休息日工作和深夜工作的加成工资；一个月超过60小时部分的较高比率 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 不计入加成工资计算基础的工资 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 管理监督者不适用关于工作时间、休息和休息日的规定 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 一个月单位及一年单位的变形工作时间制 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 专业型及企划型裁量劳动制 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 工资请求权的消灭时效及过渡期间 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 法院命令支付的附加金 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 禁止对工资进行抵销 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 离职工人工资的迟付利息 | 《关于确保工资支付等的法律》（日文） | 日本法律 |
| 因催告而推迟时效的完成 | 《民法》（日文） | 日本法律 |
| 劳动审判程序 | 《劳动审判法》（日文） | 日本法律 |
法律信息审核日期：2026-09-18
常见问题
考勤卡上记录的所有时间都算作工作时间吗？
所记录的时间并不因此就被认定为工作时间。一般认为，某段时间是否属于工作时间，应根据劳动者是否可被评价为处于雇主的指挥命令之下来判断。
对于未经公司批准的加班，公司是否有义务支付加班费？
公司在内部将加班处理为“未批准”，这一点本身并不能决定结论。公司需核查以下事实：是否确实在工作、是否基于公司的指示或默许而工作，以及工作量是否能够在规定工作时间内完成。反之，如果加班的申请与批准程序实际得到运行，而相关情形违反了该程序，则这是需由公司主张并证明的事项。
即使已支付固定加班津贴，是否仍可能需要另行支付？
即使固定加班津贴被认定为加成工资，如果其低于法律规定的加成工资金额，也必须支付差额。实践中最常出现的问题是在此之前的问题：通常工资部分与加成工资部分能否区分，以及该津贴能否认为是作为加成工资的对价而支付的。
管理人员就不需要支付加班费吗？
关于工作时间、休息和休息日的规定，不适用于《劳动基准法》所称的管理监督者。但深夜加成不在该排除范围之内。是否属于管理监督者，同样不是由职务名称决定，而是由职位的实际情况决定：职务内容、所承担的责任与权限、工作方式以及所获待遇。公司内部将某人定位为“管理人员”，这本身并不能免除支付加班费的义务。
可以请求多少年的加班费？
除退职金以外的工资请求权，其消灭时效期间原则上为五年，但目前暂定为三年。但是，对于支付日期在2020年4月1日之前的款项，适用修订前的两年期间。关键在于支付日期，而不是提供劳动的日期。
对于没有留存考勤记录的期间，如何核查工作时间？
公司收集每日工作报告、电子邮件和聊天信息的收发记录、出勤簿等材料，并尽可能核查能够说明哪些内容以及哪些期间。
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