Litigation & Dispute Resolution

日本的劳动纠纷：雇主指南

在其他地方积累经验的公司，往往会对日本的劳动争议感到意外。在其他法域属于常规操作的解雇，在日本可能无效；给予预告和离职补偿也不能使其生效；而且仅一名员工就可以让工会坐上谈判桌。各种程序也较为陌生：通常在几次庭期内即可结束的劳动审判、负责检查而非裁决的行政机关，以及只处理工会事务的委员会。

最先收到的文件——律师函、劳动审判申请书、集体谈判要求、检查通知——其期限往往也最短；而最初几天的处理，常常决定日后可得结果的范围。

本页面向雇主撰写：即日本公司，以及（如有）需要了解事态的母公司。本页说明最初应采取的步骤、日本法律如何判断主要类型的争议、解决这些争议的程序，以及集体谈判和行政检查涉及的内容。面向员工的解雇相关建议，另见“日本的不当解雇——员工法律咨询”。

就劳动争议联系我们

审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）

首先需要确认的事项

收到请求、申请或要求时，应确认以下要点。欢迎在尚未表明立场的早期阶段咨询。

收到了什么，以及何时须作出答复——文件本身、发送方的身份，以及任何庭期或答复日期。有些期限很短，且是由劳动审判委员会或法院而非对方设定的。
员工的身份及经历——合同形式、雇佣期间、所任职位、工资结构，以及其间的任何警告、调动或职务变更。
实际发生了什么——事件的经过、涉及哪些人、谁说了什么，并区分可以用证据证明的事实与仅凭记忆的内容。
现有的文件——劳动合同、就业规则及任何工资规程、考勤和工资数据、考核记录、向员工发出的通知以及内部往来函件。
员工目前的状况——仍在工作、缺勤还是已离职，以及目前是否需要就其职责、访问权限或周围人员的安全采取措施。
由谁负责处理——公司内部由谁决策、由谁与员工沟通、由谁与工会、行政机关或对方律师联络。如涉及海外母公司，还需确定向上汇报什么内容以及以何种形式汇报。
已经说过或提出的任何内容——会议上的发言、提及的数字，或已提供的文件。这些内容难以撤回，并会影响后续进展。
同一问题是否也涉及其他人——当争议涉及工资、工作时间或普遍适用的规则时，其他员工是否处于同样的情况。

如果事项已在进行中，我们会从其现状着手，而不是从头开始。

最初几天，以及您所处的程序
主要争议类型，以及日本法律如何判断
谈判、劳动审判和诉讼
集体谈判与劳动委员会
劳动基准监督署
我们如何与您合作
常见问题

最初几天，以及您所处的程序

首先确定期限

首要任务不是判断是非曲直，而是弄清收到了什么、需要做什么。律师函可能自行设定答复日期，这是可以协商的。劳动审判申请则不然：法院会指定第一次庭期，以及雇主须提交书面答辩和证据的期限，而且该期限很短。集体谈判要求和劳动基准监督署的通知，也各有其要求。先要弄清您面对的是哪一种以及时间安排如何，然后才谈得上判断请求是否有理。

趁材料仍然完整时予以保全

一开始就收集考勤和工资数据、合同、相关时期有效的就业规则、考核记录、向员工发出的通知以及内部往来函件。有两点比完整性更重要。第一，相关的往往是当时适用的就业规则版本，而不是现行版本。第二，要将有记录的内容与凭记忆的内容区分开来：根据文件整理的时间线是可靠的，而根据记忆整理的时间线往往会随着案件进展而变化。

各种程序及其区别

日本的劳动问题由多个不同的机构处理，而且它们并非简单意义上的相互替代关系。同一组基本事实，可能同时引发劳动审判申请、集体谈判要求和检查，而各自适用的标准不同。

程序	由谁提起	决定什么	这对雇主意味着什么
直接谈判和行政调解	员工本人，或代理员工的律师。	不作出任何决定；双方可以达成协议。	任何和解的条件和措辞都很重要，包括涵盖哪些事项、放弃哪些权利。
劳动审判	个别劳动关系民事纠纷的任何一方，均可向地方法院提出申请，但最常见的是由员工提出。	由一名职业法官和两名具有劳动关系专门知识和经验的劳动审判员组成的劳动审判委员会审理案件，通常只开几次庭，并提出解决方案；未能解决的，则作出劳动审判决定。	书面答辩和证据须在法院设定的较短期限内提交，案件一旦开始便进展迅速。
诉讼	任何一方。对劳动审判决定在期限内提出异议的，也会自动转入诉讼。	法院在更充分的书面主张和书证基础上，必要时经询问证人，对请求作出判断。	程序更长，但同时期的记录仍然是核心。
临时处分	当事人在本案程序之前或进行期间另行申请。	临时性保护措施，在对需保全的权利以及为避免重大损害或急迫危险的必要性作出初步证明（疏明）后予以发布。	需要在比普通诉讼更短的时间内作出答复。
集体谈判与劳动委员会	工会——可能是员工最近才加入的工会，且在该公司可能只有这一名会员。	集体谈判本身不作出任何决定；劳动委员会对就被指控的不当劳动行为提出的行政救济申请作出裁决。	无正当理由拒绝集体谈判本身就是问题，与基础争议的是非曲直无关。
劳动基准监督署	行政机关，通过检查或在接到举报后介入。	审查其管辖范围内法律的遵守情况；其后可能作出指导和纠正劝告。	并非解决个别争议的场所，但其调查结论会影响整体局面。

会出现其中哪些程序因案件而异，且可能有多个程序同时进行。

主要争议类型，以及日本法律如何判断

解雇、不续签与惩戒

这是在其他地方形成的预期最常出错的领域。根据日本法律，缺乏客观合理的理由、且在社会通念上不被认为适当的解雇，属于滥用解雇权，应为无效。由此产生两个后果。第一，给予预告或支付代通知金，并不能使解雇生效——这满足的是另一项完全不同的要求。第二，被认定无效的解雇不会转化为金钱支付：雇佣关系一般被视为一直存续。员工还可能有权获得此期间的工资，但金额和期间可能受员工的工作能力和意愿、此期间在其他地方获得的收入等因素影响。

因此，审查的是实质和过程：员工实际做了什么或没有做什么，雇主是否向其指出过问题，给予了什么改进机会，是否考虑过较轻的措施，以及类似情况是否得到同样处理。如果理由是经营上的而非员工个人方面的，法院会评估裁减人员的必要性、为避免解雇所作的努力、被裁人员选定方法的合理性，以及说明和协商是否充分。惩戒解雇需要在适用的就业规则中有充分依据，并根据所认定的事实、所履行的程序，以及该措施是否客观合理、社会通念上适当进行评估。一般而言，除非违纪行为的类型和惩戒措施本身在适用的就业规则中有依据，且已适当告知员工，否则不能有效地施以惩戒处分。

对于固定期限雇佣，问题不同但相关。如果雇佣关系实质上已成为持续性的关系，或者员工有合理理由期待续签，且员工在规定期间内提出续签或继续雇佣的申请，则雇主没有客观合理、且在社会通念上被认为适当的理由，不得拒绝。拒绝不符合这一标准的，视为按同样的条件续签合同。历次续签的经过、每次续签时的说明，以及合同在实践中如何管理，都关系到是否满足法定要件。

未支付的工资和加班费

未付加班费请求很常见，而且反复出现相同的问题。某段时间是否算作劳动时间，取决于员工是否处于雇主的指挥命令或控制之下，因此问题不仅在于工时如何记录，还在于考勤、门禁、系统及自行申报记录是否真实反映了这段时间。对于声称涵盖加班费的固定津贴，关键在于其金额和涵盖范围是否能够明确识别并与普通工资区分，以及对于实际应付加成工资的不足部分是否已经支付。应计入加成工资计算基数的津贴，另行审查。对于被视为管理人员的员工，是否真正符合条件，要根据其职责、权限、参与经营管理的程度、对自身工作时间的裁量权以及待遇来判断，而不是看职位名称。即使员工确实符合条件，仍有权获得深夜加成工资。

有些请求源于某一员工自身的工作方式，但相关安排往往也适用于其他员工；在这种情况下，单个请求提出的就不仅是个人问题，也是涉及全体员工的问题。是否以及如何处理这一更广泛的问题，本身就是一项需要作出的决定。

骚扰

日本法律要求雇主采取措施防止职场骚扰，包括设立投诉渠道、对投诉进行调查并作出应对。收到投诉时，会出现两个不同的问题：一是行为是否发生以及应如何定性；二是雇主自身的应对是否充分。即使雇主对第一个问题的结论站得住脚，也可能因第二个问题承担责任。

因此，调查本身就很重要。由谁进行调查、如何听取当事人和证人的陈述、如何记录结论，以及如何保护投诉人免受不利待遇，日后都会受到审查。另一个问题是是否给予以及给予何种惩戒处分：与其他情形一样，适用相同的相称性分析。

辞职、休假和重返工作岗位

争议也会围绕雇佣的终止和中断产生：辞职是真正出于自愿还是实际上被迫，就业规则规定的病假制度如何运作、期满后如何处理，以及员工是否适合复职。如果雇主的立场依赖于医学评估，那么取得该评估的依据及其实际内容，通常比其结论更重要。

工作场所事故和注意义务

劳动者灾害补偿保险与对雇主的民事请求是两回事。保险制度作出的认定并不决定民事请求的结果，未获认定也不意味着民事请求就此了结。民事请求的依据是雇主照顾员工安全的义务——这一义务不仅涵盖人身安全，也涵盖健康；在过劳和心理健康案件中，会根据雇主对员工工作时间和状况已知或应知的情况进行审查。

谈判、劳动审判和诉讼

谈判和调解

许多事项无需正式程序，即可通过律师之间的函件往来或行政调解得到解决。这一阶段所说的话，在实践中绝非只是初步意见：一旦作出承认，或者为试探反应而提出某个数字，就很难撤回。达成和解时，放弃权利的范围、保密的处理、付款在税务和社会保险上的定性，以及员工记录上的处理，都要在和解文件中确定，而不是留待事后再处理。

劳动审判

劳动审判是海外雇主可能不熟悉的程序，而且一旦法院确定了时间表，很容易被低估。由一名职业法官和两名具有劳动关系专门知识和经验的劳动审判员组成的劳动审判委员会审理案件，通常只开几次庭。个别劳动纠纷的任何一方均可提出申请，但实践中大多数申请由员工提出。许多实质性工作集中在雇主的第一份书面答辩及随附证据中，须按法院设定的时间表完成；在程序进行中逐步补充主张的空间很小。劳动审判委员会通常会探讨解决方案，未能达成的，则作出劳动审判决定。任何一方均可在法定期间内提出异议；在期限内提出异议的，劳动审判决定失去效力，案件随即作为普通诉讼处理，并视为在提出劳动审判申请时已提起诉讼。

实际意义在于，如何处理案件的决定必须在一开始、依据当时已有的证据作出。如果在表明立场之前需要征求海外母公司的意见，这种沟通应在最初几天内进行。

诉讼与临时处分

普通诉讼可以进行更充分的书面主张和书证提交，必要时还可询问证人；相应地需要更长时间。临时处分是在本案程序之前或进行期间另行提出的申请，并非仅凭必要性即可获得：申请人必须对需保全的权利，以及为避免重大损害或急迫危险而需要临时保护的必要性，均作出初步证明（疏明）。在上述各程序中，同时期的记录始终是核心，早期所说的内容与后来提出的主张之间的不一致会暴露出来。

决定要达到什么样的结果

是否解决某一事项以及以何种条件解决，是以法律评估为参考的商业决定，二者值得区分开来。评估涵盖：依据文件所处立场的强弱、请求成立时的风险敞口、同样安排适用于其他员工时对他们的影响，以及每种途径所需的时间和精力。我们提供的是这种评估，而不是对结果的预测，决定权仍在公司。

集体谈判与劳动委员会

一名员工即可让工会介入

初到日本的雇主常常感到意外：没有工会的公司竟然也会收到集体谈判要求。员工可以随时加入公司外部的工会（通常是地区性或综合性工会），包括在纠纷开始之后，该工会随后可就该员工的问题要求谈判。公司内部没有工会、只有一名员工是会员，都不能作为回绝的理由。

无正当理由拒绝集体谈判属于不当劳动行为，且与基础争议的是非曲直分开评估。形式上进行谈判而实质上并未谈判的行为也是如此。雇主的义务是，就与所代表员工有关且雇主有能力解决的事项进行诚信谈判；这并非接受工会提议的义务，也不涵盖工会可能提出的一切事项。由此可见，如何回应谈判要求本身就是需要谨慎对待的问题。

集体谈判如何进行

实务事项——公司方由谁出席、地点、时长、是否录音——应事先确定，而不是到场时才决定。公司可以说什么及其依据，要事先准备：有文件支持的说明比拒绝回应更有用，而没有依据就提出的数字比两者都更糟。如果对方提出方案，出席人员需要知道自己可以同意什么。

记录及达成的协议

每次谈判后都要记录讨论的内容和各方的发言，并准确确定达成一致的事项。与工会达成的协议可能产生超出个别案件的效力，因此协议范围——是仅涉及一名员工，还是涉及普遍适用的规则——应在文件中明确。

向劳动委员会申请

工会以存在不当劳动行为为由向劳动委员会提出申请时，委员会是对行政救济申请作出裁决，而不是对基础的民事纠纷作出判断。其审查的是雇主的行为：是否拒绝谈判或进行了缺乏实质内容的谈判，以及是否因工会会员身份或工会活动而给予了不利待遇。答辩以每个阶段实际所做事情的记录为基础，这也是应在事情进行过程中保留记录、而不是事后重建的另一个原因。

劳动基准监督署

检查是什么、不是什么

劳动基准监督署负责监督其管辖范围内法律的遵守情况，包括《劳动基准法》、最低工资相关法律以及职业安全卫生方面的要求——而非全部劳动法。它可以主动进行检查，也可以在接到举报后检查，并可以要求提供文件和说明。它不是解决个别争议的场所，也不对民事请求作出判断；但其调查结论以及雇主采取的应对措施，会影响整体局面。

回应询问与提交文件

在提交材料之前，先确定要求提交的范围，且提交的内容应与记录本身一致。如果雇主知道其做法与规定存在偏差，一般而言，连同拟采取的纠正措施一并说明，要比提出文件无法支持的立场更好。如果收到纠正指导，应将纠正措施、对过去期间的处理以及时间表一并考虑，而不是分开处理。

工伤事故调查

如果事故或疾病正因保险目的而接受调查，雇主会被要求说明工作时间和劳动条件。该说明应与基础记录相符，并且在准备时应意识到：之后可能会提出以注意义务为依据的民事请求，并依据同样的材料进行评估。

我们如何与您合作

了解这些案件如何裁判的经验

我们的律师中有一位曾审理劳动案件的前法官。这一背景影响我们评估案件的方式：文件实际能够支持哪些论点、哪些地方记录薄弱，以及现实的结果范围如何——我们将其作为评估而非预测提出。

本所负责的事项

评估与策略——根据文件确定事实，找出决定案件结果的争点，并列出各项选项及其各自涉及的内容。
函件往来、谈判与和解——回应要求、进行谈判，以及起草涉及范围、保密和付款处理的和解文件。
劳动审判、诉讼与临时处分——书面答辩和证据、出庭，以及推进程序直至终结。
工会与劳动委员会——回应集体谈判要求、准备和出席集体谈判，以及处理关于不当劳动行为的申请。
检查与调查——应对劳动基准监督署以及与工伤事故有关的调查。
后续工作——执行已达成的协议或决定，并修订引发争议的合同、就业规则和做法。

与日本境外的集团合作

当日本公司属于国际集团的一部分时，工作内容之一是以集团能够运用的方式说明情况：为什么在其他地方可以直接实现的结果在日本无法实现、实际的风险敞口有多大，以及需要在什么时候之前作出什么决定。我们在与日本公司合作的同时，也与母公司的法务和人力资源部门开展工作。如果该事项属于更大范围争议的一部分，一般框架请参阅“诉讼与纠纷解决”。

常见问题

我们收到了劳动审判申请。首先应该做什么？

确定第一次庭期的日期，以及雇主须提交书面答辩和证据的期限，因为该期限很短，案件一旦开始便进展迅速。然后收集合同、相关时期有效的就业规则、考勤和工资数据，以及与员工往来的通知和函件，并依据这些文件整理时间线。处理案件的方针必须在这一阶段确定，之后逐步补充的空间有限。如果必须征求海外母公司的意见，应现在就进行，而不是等到第一次庭期之后。

我们想解雇一名工作表现不佳的员工。可以吗？

这远不只取决于工作表现本身。缺乏客观合理的理由、且在社会通念上不被认为适当的解雇是无效的——而无效的解雇不会转化为金钱支付；雇佣关系被视为一直存续。需要审查的是：是否向员工指出过问题、给予了什么改进机会、是否考虑过较轻的措施，以及类似情况是否得到同等对待。给予预告或支付代通知金满足的是另一项要求，并不能使解雇生效。最好在采取行动之前而不是之后寻求法律意见。

一名前员工请求支付未付加班费。我们必须按其请求的金额支付吗？

不一定，而且请求金额通常建立在可以检验的假设之上。问题在于：该时间是否因员工处于雇主的指挥命令或控制之下而属于劳动时间，以及记录是否反映了这段时间；声称涵盖加班费的固定津贴是否能够明确识别并与普通工资区分，以及不足部分是否实际支付；哪些津贴应计入加成工资的计算基数；以及被视为管理人员的员工是否真正符合条件——同时要注意，即使符合条件，仍须支付深夜加成工资。同样的安排也可能适用于其他员工，因此这类请求除个别纠纷外，还可能引发涉及全体员工的更广泛问题。

一名员工投诉受到骚扰。应如何开展调查？

事后会审查两件事：行为是否发生，以及雇主的应对是否充分。后者是独立的责任来源，因此调查应以日后会受到审查为前提进行。由谁进行调查、如何听取当事人和证人的陈述、如何记录调查结论及其依据，以及如何保护投诉人免受不利待遇，都很重要。任何惩戒处分则是另一个问题，要根据就业规则中的依据和处分的相称性进行评估。

一个我们从未打过交道的工会要求就一名员工进行集体谈判。我们必须接受谈判吗？

一般来说，是的。员工可以随时加入公司外部的工会，包括在纠纷开始之后；工会在贵公司只有一名会员，并不能作为回绝的理由。无正当理由拒绝谈判属于不当劳动行为，与争议的是非曲直分开评估；形式上谈判而无实质内容的，也是如此。同意进行谈判并不等于同意对方的要求：重要的是谨慎处理答复、谈判的进行以及谈判记录。

劳动基准监督署联系了我们。应如何应对？

确定被要求提供的范围，并提交与基础记录一致的材料。该署负责监督其管辖范围内法律的遵守情况——其中包括《劳动基准法》、最低工资相关法律以及职业安全卫生方面的要求；它并不解决个别争议，也不对民事请求作出判断，但其调查结论和雇主对此的应对会影响整体局面。如果实际做法与规定存在偏差，连同拟采取的纠正措施一并说明，通常比提出文件无法支持的立场更好。如果收到纠正指导，应将纠正措施、对过去期间的处理以及时间表一并考虑。

本页从雇主的角度说明日本劳动争议中的一般法律问题，并非针对任何具体事项的法律意见。适用的法律、下位法规、指南和判例可能发生变化，任何事项的结果都取决于其具体事实。无论如何，都必须针对相关雇主和具体情况，确认当时适用的法律和实务。

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请告知请求或要求的概要、您收到的文件类型，以及任何庭期或答复期限。我们在进行利益冲突核查并审查事项后，会告知是否可以协助以及如何协助。