Labor & Employment
解雇或劝退受到质疑时的应对
签署了离职协议的员工，事后通过律师发来通知，称该协议无效。收到解雇通知的员工发来书面要求，要求允许其工作，同时请求支付工资。员工拒绝了公司的劝退，随后以工作表现不佳为由被解雇，并申请了劳动审判程序——这是日本法院处理个别劳动争议的程序。围绕雇佣关系终止的法律关系，可能会以这些方式演变为纠纷。
在这一阶段，公司很容易陷入首先要判断自身判断是否正确的思路。然而，首先需要做的是核查当时制作的记录。公司需要核查对员工进行指导的记录、所举行面谈的经过、通知的措辞，以及所依据的就业规则条款。
需要考虑的框架，也会因实际争议的内容而改变。需要核查的事实以及应对方式，取决于是否达成了离职协议、已达成的协议是否仍可能被撤销，以及解雇的理由是员工的能力或工作态度、不当行为，还是公司的经营情况。本页说明这些区别以及各自的应对思路。
审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）
首先需要确认的事项
以下是您联系我们时，希望您在已知范围内告知的事项。即使在尚未确定公司判断是否正确的阶段，您也可以联系我们。
- 从对方收到的文件及程序上的期限——公司需保存异议通知、要求书以及对方律师发来的电子邮件，并核查对方的要求内容、要求答复的期限，以及其中是否包含法院文件。如果已收到劳动审判程序的申请书或传唤状，公司需核查提交答辩书的期限和第一次期日的日期。
- 雇佣合同与就业规则——公司需取得雇佣合同、相关时点适用的就业规则版本及表明该规则如何向员工周知的材料、解雇通知书以及离职协议。如果规则曾经修订，需核查适用的是哪一版本。
- 从劝退到通知或协议的经过——公司需按时间顺序、按发言人整理面谈的日期和时间、出席人员、发言内容以及员工的回应，并核查是否留有录音、笔记或电子邮件。
- 支持公司作为理由所依据事实的原始记录——公司需保存员工的考核评价、指导记录、表明业务工作受到影响的材料、与不当行为相关的记录以及员工本人的说明。应取得当时制作的材料，而非事后准备的材料。
- 雇佣关系的性质及公司所采取措施的类型——公司需核查合同是无固定期限还是固定期限、员工当时是否处于试用期内、发出的是普通解雇通知还是惩戒解雇通知，抑或仅止于劝退。还需核查是否进行了解雇预告，以及是否支付了代替预告的解雇预告津贴。
- 是否存在限制解雇的情形——公司需核查该措施的时点与以下事项的关系：因工作中发生的伤病而停工接受治疗、产前产后休假、育儿休假、工会活动以及骚扰投诉等。
- 工作、工资和社会保险的当前处理——公司需核查员工是否仍在工作、工资是否仍在支付，以及员工的社会保险资格如何处理。如果对方要求复职，还需核查其具体要求的内容。
我们根据现有记录整理争议点，并考虑应按何种顺序作出答复，以及可能的解决方向。
我们可以提供的帮助核查通知和请求的内容及期限／整理导致解雇或离职的经过及相关记录／处理解雇理由证明书／研究解雇后期间的工资／准备书面答复并进行谈判／研究协议解决／应对劳动审判程序及诉讼
联系表单1. 争议涉及的是哪一种雇佣关系终止
所谓“解雇有争议”，包括两种不同的情形：一种是争点在于是否达成了离职协议，另一种是争点在于解雇本身的效力。如果事项涉及解雇，分析框架还会因公司给出的理由而改变。
劝退过程中的言行，以及离职协议的达成与效力
劝退是邀请员工辞职、请员工作出决定的行为，员工没有同意的义务。因此，如果劝退的方式达到使员工难以自由作出决定的程度——例如，对于已明确表示不辞职的员工，在长时间内多次反复施压，并暗示将予以解雇——该劝退可能违法，并可能构成侵权行为。在这种情况下，存在离职协议被否定效力、以及雇主可能承担损害赔偿责任的风险。
即使员工签署了在此类劝退之后准备的离职协议，该签名本身也不能确定协议的效力。如果存在符合《民法》规定要件的错误、欺诈或胁迫，意思表示可以被撤销，员工可能主张撤销离职协议。公司需要核查离职的经过、动机、向员工说明了什么以及如何说明，以及在进行劝退和达成离职协议的面谈中说了什么。
基于能力、工作态度或职场秩序理由的普通解雇
缺乏客观合理的理由、且依社会通念不被认为适当的普通解雇，作为权利滥用而无效。公司需要核查其作为解雇理由所依据的事实及该事实的严重程度能否得到证据支持。仅凭员工“能力不足”或“协调性差”之类的评价，本身并不能决定结果。
因不当行为而进行的惩戒解雇
根据员工行为的性质、方式及其他情况，缺乏客观合理的理由、且依社会通念不被认为适当的惩戒解雇，作为权利滥用而无效。
在考虑惩戒解雇时，公司需核查所依据的条款、惩戒事由及所规定的惩戒种类、该条款是否适用于相关员工并已向其周知，以及所履行的程序是否适当。
与此相关，经常雇用10名以上劳动者并制定制裁规定的雇主，必须在就业规则中载明制裁的种类和程度，并向行政机关申报。雇主还必须以法律规定的方法向劳动者周知就业规则。
作为裁员措施一部分的经营性解雇
作为裁员措施一部分的经营性解雇，一般从以下角度进行分析：裁员的必要性、为避免解雇所作的努力、被解雇人员选定的合理性，以及包括说明和协商在内的程序是否妥当。
2. 核查解雇理由及所履行的程序
合同期限、就业规则及解雇限制
在固定期限雇佣合同下，除非存在不得已的事由，雇主不得在合同期限届满前解雇劳动者。期限内的解雇与期限届满时拒绝续签，需要作为不同的问题处理。
此外，除法律规定的例外情形外，雇主不得在劳动者因工作中发生的伤病而停工接受治疗的期间、或产前产后法定休假期间，以及上述期间结束后的30日内解雇劳动者。这需要与非因工作发生的伤病所致的停工相区分。
关于解雇预告，除法律规定的例外情形外，雇主必须至少提前30日发出预告；未发出预告的，必须支付至少30日的平均工资。预告天数可按支付平均工资的天数相应缩短。对按日雇用的劳动者及试用期内的劳动者等设有除外规定，但试用期内的劳动者连续受雇超过14日的，仍适用该要求。
公司的说明及其所依据的事实和记录
关于对员工的指导、业务工作受到影响的情况以及不当行为的内容，建议按时间顺序整理当时制作的记录和员工本人的说明。将客观事实、当事人的说明与公司自身的评价区分开来，便于日后形成稳定的主张。
向员工的说明、指导与改进的机会，以及申辩机会
公司需核查：作为解雇或其他措施理由所依据的事实是如何告知员工的、给予了怎样的改进机会，以及在采取措施前提供了怎样的申辩机会。这些既需要对照就业规则的规定，也需要对照实际的处理情况进行核查。
3. 应对解雇通知后的异议或复职要求
已告知的理由，以及证明书中的答复
在发出解雇预告至离职日期间或离职后，劳动者请求出具载明解雇理由的证明书的，除法律规定的例外情形外，雇主必须毫不迟延地交付，且不得记载劳动者未请求的事项。此外，对于发出预告之日以后，劳动者因该解雇以外的事由离职的情形，也设有例外规定。
在回应此类请求时，重要的是不要添加与已告知理由不一致的新理由，也不要以一个理由替换另一个理由。如果给出的理由是员工符合就业规则的某一特定条款，证明书应载明该条款的内容以及导致员工符合该条款的事实。如果证明书仅包含“能力不足”“协调性差”等抽象评价，或仅列举就业规则条款，则存在被认为缺乏具体性的风险。
解雇后未支付的工资
解雇无效时，雇佣合同被视为在解雇后仍然存续；并且，由于员工是因可归责于作为劳务受领方的公司的事由而无法提供劳务，公司不能拒绝支付工资。不过，如果员工在解雇后的期间内为其他雇主工作并取得了工资，公司在某些情况下可以从应付工资中扣除该收入。
对解雇后期间工资的请求，需参照解雇的效力、员工的工作意愿和能力，以及公司方面的情况进行分析。
另外，因可归责于雇主的事由而停工时，雇主必须在停工期间支付相当于平均工资60%以上的停工津贴。不过，该规定涉及的是停工津贴，并非旨在将解雇后的工资一律定为60%。
应对律师或工会的交涉
雇主不得无正当理由拒绝与其所雇用劳动者的代表进行集体谈判。对于已离职的劳动者，公司是否需要进行集体谈判，需结合该人与公司的关系、要求谈判的事项以及事态的发展，另行考虑。关于这一点，请参阅集体谈判请求应对指南。
4. 研究争议的解决方式
考虑继续雇用或撤回解雇的情形
公司向员工发出撤回解雇的通知，其本身并不一定能使围绕雇佣关系终止和工资的争议结束。公司撤回有效解雇的情形，与解雇自始无效、雇佣合同一直存续的情形，出发点不同。在考虑撤回解雇时，需要一并处理解雇的效力、员工复职后的工作条件、工资及其他劳动条件的处理，以及解雇后已经经过的期间如何处理。
准备劳动审判程序或诉讼时的材料与争点
劳动审判程序是日本法院处理个别劳动争议的程序，由一名法官和具有劳动关系经验的委员组成的合议体审理。收到劳动审判程序的申请书或传唤状时，公司需核查法院指定的答辩书提交期限和第一次期日的日期，并根据申请书及其附件进行准备。
法院在劳动审判程序中作出劳动审判决定后，当事人可以在自决定书送达之日或依法定方式告知之日起两周的不变期间内，向法院提出异议。提出合法异议的，劳动审判决定失去效力，视为在申请劳动审判程序时已就该请求提起诉讼。未提出合法异议的，劳动审判决定具有与诉讼上和解同等的效力。超过两周不变期间提出的异议将作为不合法而被驳回，因此必须在该期间内作出决定。
除了就劝退及解雇相关的法律风险以及劳动审判程序和诉讼提供意见外，如公司希望持续审视有关雇佣关系终止的规则和做法，本所提供常年法律顾问服务；如公司希望与管理人员分享应如何保存对员工的指导记录、以及在解雇等措施前需要采取哪些步骤，本所提供内部培训服务。
主要法律与官方资料
法律的英文译本仅供参考，以日文原文为准。
| 涉及位置 | 法律 | 来源类型 |
|---|---|---|
| 普通解雇；惩戒解雇；固定期限内的解雇 | 《劳动合同法》（日文） | 日本法律 |
| 就业规则中的制裁规定及其周知 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 停工治疗期间及产前产后期间的解雇限制 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 解雇预告及代替预告的津贴 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 说明解雇理由的证明书 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 因可归责于雇主的事由停工时的停工津贴 | 劳动基准法（日文） | 日本法律 |
| 在育儿假期间对解雇的限制 | 《育儿休业、护理休业等育儿或家庭护理劳动者福利法》（日文） | 日本法律 |
| 因错误、欺诈或胁迫的撤销；因可归责于债权人的事由致使无法履行时的工资 | 《民法》（日文） | 日本法律 |
| 无正当理由拒绝集体谈判 | 劳动组合法（日文） | 日本法律 |
| 对劳动审判决定的异议及其效力 | 《劳动审判法》（日文） | 日本法律 |
法律信息审核日期：2026-09-18
常见问题
员工拒绝劝退时，公司能否转而解雇？
员工不同意劝退这一事实本身，并不构成解雇理由。公司如要解雇该员工，需要有另外的事实和经过来支持所依据的理由。如果在劝退过程中曾暗示解雇，日后评价该解雇时，当时的言辞以及事态的发展可能会受到审查。
员工工作表现不佳时，是否可以进行普通解雇？
仅凭工作表现不佳的评价，本身并不能决定结果。缺乏客观合理的理由、且依社会通念不被认为适当的普通解雇，作为权利滥用而无效。公司需要核查：其作为解雇理由所依据的事实及其严重程度是否有记录支持、给予了怎样的改进机会，以及是否考虑过调岗。
即使已签署离职协议，日后也可能被提出异议吗？
有可能。签名是一项重要事实，但其本身并不能确定离职协议的效力。如果存在《民法》规定的错误、欺诈或胁迫，意思表示可以被撤销。因此，公司需核查离职的经过、向员工作了哪些说明，以及在达成离职协议的面谈中说了什么。
公司支付代替预告的津贴，是否就能使解雇有效？
解雇预告及代替预告的津贴问题，与解雇本身的效力分开考虑。除法律规定的例外情形外，需要至少提前30日预告或支付至少30日的平均工资，但满足这一要求并不一定使解雇有效。
公司经营亏损时，是否可以进行作为裁员措施的解雇？
经营亏损本身并不能决定结果。一般的判断框架着眼于裁员的必要性、为避免解雇所作的努力、被解雇人员选定的合理性，以及包括说明和协商在内的程序是否妥当，并根据每个案件的具体事实进行审查。
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