Labor & Employment

承包方主张自己属于劳动者时的应对

某人根据服务合同持续从公司承接工作，现以实际上是作为员工工作为由，要求支付加班费。公司表示不再续签合同，对方则提出异议，称这相当于解雇。工作中受伤后，对方要求公司办理劳动者灾害补偿保险相关手续。该人加入的工会要求进行集体谈判。劳动者身份问题就是以这些形式出现的。

这类问题难以处理之处在于，一般认为，一个人是否属于劳动者，取决于工作的实际开展方式，而不是合同的名称或双方对其关系的认识。

另一个难点在于，“劳动者”一词在不同法律中分别定义，而这些定义所涵盖的人员范围并不一定相同。本页依次说明如何整理对方的主张、如何核查工作的实际开展方式，以及不同法律之间有哪些不同。

审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）

最后更新：2026年10月20日

首先需要确认的事项

以下是我们希望您在联系我们时，就已知范围内与我们分享的事项。即使在尚未确定该人是否属于劳动者的阶段，您也可以与我们联系。

要求或通知的内容，以及要求答复的期限——公司应保存收到的文件、所附的计算资料以及与对方律师往来的记录，并核查由谁提出主张、涉及的期间、金额、要求公司做什么以及答复期限。

合同及与订单相关的记录——公司应收集服务合同、规格书、订购单、订单确认书、报价单、续约记录以及与报酬调整相关的记录。如未签订书面合同，公司应核查实际往来的记录。

与工作指示及时间、地点指定相关的记录——公司应核查能够说明以下事项的记录：就工作内容及执行方式给予了哪些指示，是否指定了工作的日期、时间和地点，是否要求提交日报或其他报告，以及是否允许该人让他人代为完成工作。

报酬的确定方式及费用由谁负担——公司应核查报酬是按时间、按天数、按产量还是按成果计算，设备、材料、交通及其他费用由谁负担，以及是否存在报酬随工作结果增减的机制。

该人是否为他人工作——公司应核查该人在同一期间是否也为其他客户工作、是否可能这样做，以及公司的工作实际上在该人全部工作中占多大比例。

需要应对的其他程序——公司应核查是否有集体谈判的要求、劳动者灾害补偿保险给付的申请、关于社会保险或雇佣保险适用的询问，或劳动基准监督署（日本负责监督劳动基准相关法令遵守情况的地方行政机关）的联系，并考虑各自的应对方式。

在将合同条款与工作的实际开展方式进行对照后，我们将研究对该主张的应对，以及公司今后如何安排此类合作。

我们可以提供的帮助核查主张的内容及所涉期间／将合同条款与工作的实际开展方式对照整理／区分适用哪些法律／整理主张成立时产生的负担／准备书面答复及进行谈判／应对行政程序、劳动审判程序及诉讼

联系表单

1. 确认对方主张的内容
2. 参照实际工作方式考虑劳动者身份
3. 核查不同法律之间的差异
4. 研究今后如何安排此类合作
主要法律与官方资料
常见问题

1. 确认对方主张的内容

适用的法律以及需要核查的事实，因对方要求的是支付未付工资、对终止合同提出异议、劳动者灾害补偿保险上的处理，还是集体谈判而有所不同。第一步是准确确认对方主张的内容。

主张的期间和金额，以及主张该人属于劳动者的理由

公司核查主张所涉的期间、金额及计算依据，同时整理对方在主张该人属于劳动者时所依据的事实。

与工作指示相关的往来——电子邮件、聊天工具和工作管理系统——可能被设置为在一定期间后自动删除，因此需要及时保存。

2. 参照实际工作方式考虑劳动者身份

劳动基准法将劳动者定义为：不论职业种类，受事业或事业场所使用并被支付工资的人。实务中，是否被“使用”及是否“被支付工资”，主要看该人能否被认为是在指挥监督下工作，以及报酬能否被认为是该劳动的对价——这一问题一般称为“使用从属性”。是否存在使用从属性，不论合同的形式或名称（如承揽合同或委任合同）如何，根据合同内容、劳务提供的形态、报酬及其他因素，在个案中进行综合判断。

能否拒绝工作，以及关于工作执行方式的指示

对方能否接受或拒绝每一项具体的工作委托，被视为重要的考虑因素。

公司还应核查关于工作执行方式的指示达到何种程度。确定工作成果的规格和交付日期，在服务合同下也很常见。相反，如果对应遵循的步骤、应使用的方法以及日常工作的推进方式给予了具体指示，或要求定期提交日报或其他报告，则倾向于认定该人是在指挥监督下工作。

时间和地点上的约束，以及由他人代为履行

公司应核查是否指定了工作的日期、时间和地点，是否设定了上下班时间，以及是否保留了出勤记录。

是否允许该人让他人代为完成工作，被视为相关考虑因素之一。如果对方能够自行决定使用助手，或让他人代为完成工作，则被认定为在指挥监督下工作的可能性就会降低。

报酬的性质，以及作为经营者开展业务的迹象

公司应核查报酬是根据工作所用的时间或天数确定，还是根据成果或产量确定。如果报酬按时间计算，或存在因缺勤天数而扣减报酬的机制，则倾向于认定报酬具有劳动对价的性质。

公司还应核查表明该人作为经营者开展业务的情况：工作所用的设备、材料和车辆由谁提供，费用由谁负担，是否存在该人根据工作结果承担盈亏的机制，以及报酬水平与公司员工相比如何。公司还应核查该人在多大程度上专门为公司工作，以及实际上是否可能为其他客户工作。这些被视为补强使用从属性判断的情况。

3. 核查不同法律之间的差异

由于“劳动者”一词在不同法律中分别定义，公司需要针对被要求采取的每一项应对，核查所涉及的是哪部法律。

工资及加班费的请求

对于适用劳动基准法的劳动者，用人单位让其在超过法定工作时间或在法定休息日工作的，必须依法支付加成工资。劳动者在深夜时段工作的，也同样如此。

加班费请求的处理方式，与员工根据雇佣合同提出的请求相同。相关内容请参阅关于员工或前员工请求支付未付加班费的指南。

对终止合同的异议

劳动合同法将劳动者定义为：受用人单位使用而劳动、并被支付工资的人。属于该定义的，如合同为无固定期限合同，合同的终止将被评价为解雇；如为固定期限合同，则被评价为期间中途解除或拒绝续签。

在合同期间内解除固定期限合同，需要有不得已的事由。关于拒绝续签，法律还规定，在满足一定要件的情况下，如果拒绝续签缺乏客观合理的理由、在社会通念上不被认为适当，则视为以与此前相同的劳动条件续签合同。关于合同终止的问题，请参阅关于解雇或劝退引发争议时的指南。

劳动者灾害补偿保险、社会保险及雇佣保险

劳动者灾害补偿保险的适用范围，一般理解为以劳动基准法上的劳动者概念为基础。但是否应支付保险给付，与该人是否属于劳动者是不同的问题：需要针对所申请的每一项给付核查其要件，包括该事件属于业务灾害还是通勤灾害。

劳动者灾害补偿保险还设有特别加入制度，一定范围的中小企业经营者，以及不雇用他人从事工作的个体经营者和其他个体经营者，可以根据法律规定的要件和程序加入。因此，公司还应核查对方是否已通过这种方式加入。

关于健康保险、厚生年金保险及雇佣保险，各相关法律分别规定了适用事业或事业场所的要件、成为被保险人的要件以及不适用的人员，因此需要对各制度分别核查。如追溯适用，还需同时核查保险费的处理。

集体谈判的请求

劳动组合法将劳动者定义为：不论职业种类，以工资、薪金或其他与之相当的收入为生的人。该表述与劳动基准法中的定义不同，不属于劳动基准法上劳动者的人，仍可能被认定为劳动组合法上的劳动者。

因此，在就服务合同的相对方被要求进行集体谈判时，以该人不是劳动基准法上的劳动者为由拒绝谈判是不妥当的。关于集体谈判的应对，请参阅关于应对集体谈判要求的指南。

4. 研究今后如何安排此类合作

属于劳动基准法上的劳动者的情形

根据劳务的实际提供方式，该人属于劳动基准法上的劳动者的，适用劳动基准相关法令。在这种情况下，《关于确保涉及特定受托事业者的交易适当化的法律》（在日本通称“自由职业者法”）被视为不适用。

如果该人被追溯认定为劳动者，除未付工资外，还可能需要核查多个事项，包括社会保险和雇佣保险的适用以及与职业安全卫生相关的措施。如果还有其他以相同条件合作的相对方，公司还应核查影响范围有多大。

不属于劳动基准法上的劳动者的情形

即使认为该人不属于劳动基准法上的劳动者，也并不当然适用自由职业者法。该法对特定受托事业者、业务委托等用语设有定义，因此需要核查是否符合这些定义。如符合，该法要求就交易条件的明示、报酬的支付期日、招募时的表述以及就业环境等事项采取一定措施。

重写合同本身并不能解决问题

在对方主张劳动者身份后，公司有时会修改合同措辞，使其更明确地体现为服务合同。然而，劳动者身份是根据工作的实际开展方式来判断的，因此如果工作方式保持不变，仅调整合同措辞并不能解决问题。

公司在审查这种安排时，除合同措辞外，还应考虑工作的委托方式、指示的程度、日期时间和地点的指定、要求提交的报告、报酬的确定方式以及费用由谁负担。反之，如果基于工作性质，需要维持涉及指挥监督的安排，在某些情况下，改为雇佣合同也是可以考虑的选项之一。无论选择哪个方向，公司都需要分别考虑如何处理目前正在进行的合作，以及今后如何设计合同安排。

主要法律与官方资料

法律的英文译本仅供参考，以日文原文为准。

涉及位置	法律	来源类型
劳动者的定义；加班、休息日工作及深夜工作的加成工资	劳动基准法（日文）	日本法律
劳动者的定义；解雇；固定期限合同在期间内的解除；拒绝续签	《劳动合同法》（日文）	日本法律
劳动者的定义；无正当理由拒绝集体谈判	劳动组合法（日文）	日本法律
劳动者灾害补偿保险的适用范围、保险给付及特别加入制度	劳动者灾害补偿保险法（日文）	日本法律
健康保险的适用范围及被保险人	健康保险法（日文）	日本法律
厚生年金保险的适用范围及被保险人	厚生年金保险法（日文）	日本法律
雇佣保险的适用范围及被保险人	雇佣保险法（日文）	日本法律
特定受托事业者及业务委托的定义；交易条件的明示；报酬的支付期日；招募时的表述；就业环境	《关于特定受托事业者交易适当化等的法律》（日文文本）	日本法律

法律信息审核日期：2026-09-18

常见问题

即使签订了服务合同，对方也可能被认定为劳动者吗？

是的，有这种可能。劳动基准法将劳动者定义为：不论职业种类，受事业或事业场所使用并被支付工资的人；一般认为，是否属于该定义，是参照工作的实际开展方式而非合同形式来判断的。合同名称以及合同中关于不存在指挥命令关系的记载，属于考虑因素之一，但其本身并不决定结论。

如果该人可以自由选择工作的时间和地点，是否就意味着该人不是劳动者？

不存在时间和地点上的约束，倾向于认定该人并非在指挥监督下工作，但其本身并不决定结论。判断是综合进行的，需要考虑能否拒绝每一项具体的工作委托、关于工作执行方式的指示达到何种程度、是否允许该人让他人代为完成工作，以及报酬以什么为依据等情况。

如果对方开具了发票，并将收入作为经营所得申报，又该如何？

开具发票、是否进行了源泉扣缴，以及在税务上如何申报收入，这些都是表明双方如何理解其关系的情况，但并不能直接决定劳动者身份问题。需要在核查工作实际开展方式的相关事实后再作判断。

如果是在合同结束后才提出该主张，公司是否仍需核查这些要点？

是的。即使合同已经结束，也有对方请求支付其所称受雇期间的工资，或主张合同终止相当于解雇的情况。

如果该人不是劳动基准法上的劳动者，公司可以拒绝集体谈判吗？

不一定。劳动组合法将劳动者定义为：不论职业种类，以工资、薪金或其他与之相当的收入为生的人，该表述与劳动基准法中的定义不同。不属于劳动基准法上劳动者的人，仍可能被认定为劳动组合法上的劳动者，因此以此为由拒绝谈判是不妥当的。公司应在核查要求所涉及的内容后，再考虑如何应对。

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