在日本被延长试用期或终止雇佣？您可以采取的措施

1. 试用期是否意味着雇主可以自由解雇您？

试用期通常属于已经开始履行的雇佣合同的一部分。与试用期结束后相比，雇主在试用期内判断员工是否适合岗位的余地可能更大，但终止雇佣的决定仍须具有客观合理的理由，并根据试用期的目的，在社会通念上被认为适当。仅仅表示您“未通过试用期”，本身并不能证明该决定有效。

应确认所列明的期间究竟是真正的固定期限合同期限，还是持续雇佣关系中用于评估适岗性的期间。其目的、双方约定及实际雇佣情况都很重要；仅凭名称无法作出判断。固定期限合同到期与到期前解雇涉及不同问题。根据日本法，提前终止真正的固定期限合同，通常须存在不得已的事由。关于整体判断框架，请参阅本所解雇指南。

2. 可以未经您同意延长试用期吗？

延期需要具备客观合理的依据。应核查合同或就业规则中是否有允许延期的条款，以及其条件是否已满足。如果雇主寻求变更现有条件，还需要考虑有关合意及就业规则变更的规则。您是否签署延期文件具有相关性，但有无签字并不能解决所有问题。

试用期过长时，超出评估适岗性所需合理期间的部分，可能无效。反复延期也需要仔细审查。延长试用期并不会赋予雇主不受限制的解雇权。

• 原有条件：约定的试用期、任何延期条款，以及您获准查阅的就业规则。
• 解释：仍需评估的具体事项，以及雇主为何认为需要更多时间。
• 时间与期限：何时告知延期、原定期间是否已经届满、新的结束日期，以及此前是否延期。
• 评估流程：目标、支持措施、评估日期，以及最终决定的作出方式。
• 您的回应：您签署、口头表达或书面回复的内容，包括异议或要求澄清的内容。

对于不明确的条款与理由，请要求书面解释，并保留您的答复。在签署同时涉及工资变更、雇佣终止或放弃请求权的文件前，应寻求法律意见。确认收悉与同意变更条件可能具有不同含义；请阅读整份文件。

3. 如果此前没有警告或具体事例，该怎么办？

此前没有警告或指导，可能具有相关性，但并不会自动使延期或解雇无效。判断取决于岗位、给出的理由及周边事实。请保存有助于比较雇主所述问题与实际情况的资料。

• 职位说明、招聘时的沟通、要求具备的经验，以及您被期待承担的职责。
• 向您传达的标准、所称问题的具体事例、您此前收到的反馈，以及工作评估方式的任何变化。
• 培训、指示、资源、回应或改进的机会，以及您已完成的工作和作出的解释。

绩效改进计划（PIP）本身并不是新的试用期。如果雇主在试用期内使用PIP，请保留两套文件，并区分评估流程与任何延长试用期或终止雇佣的提议。

4. 如果被告知明天不必来上班，该怎么办？

请明确雇主是在解雇您、在雇佣关系继续的情况下指示您无需到岗，还是要求您同意离职。请要求其以书面形式说明决定、生效日期及理由。如果已经收到解雇预告，可以要求出具载明理由的证明；在雇佣结束后申请出具的证明中，也可以载明解雇理由。

根据日本法，除法定例外外，解雇通常需要至少提前30天通知，或者支付未给予预告天数对应的平均工资，或者将两者结合。对于试用期员工，连续雇佣最初14天内通常不适用解雇预告要求；连续雇佣超过14天后，该试用期例外即不再适用。延长试用期不会使这14天重新起算。

预告与解雇效力是两个不同问题。支付解雇预告津贴本身并不会使解雇有效，最初14天的例外也并非允许任意解雇。如果被要求签署辞职或离职协议，应将该提议与雇主的解雇决定区分开。请参阅“被解雇后应采取哪些措施”以及“同意辞职前应核查的事项”。

5. 咨询前应准备什么？

• 雇佣合同、录用通知、职位说明及相关就业规则。
• 试用期及延期通知、评估记录、培训或指导记录，以及任何解雇或离职文件。
• 相关电子邮件和消息，以及雇佣、评估、延期和期限的简要时间线。
• 您的目标：继续任职、对决定提出异议，或协商双方同意的离职条件。

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吉川综合法律事务所代表外籍员工，与雇主谈判，并代理劳动审判程序及诉讼。我们评估合同条款、考核记录及所给出的理由，讨论适合您目标的应对方式。这些是可选择的途径，并非必须依次进行的步骤。

本所团队包括原彰一和出縄英行，两位均曾在日本担任法官并审理劳动案件。我们在评估证据及考虑谈判或法院程序时，借鉴这些经验。请阅读本所的处理方式，以及如何为每个事项确定负责律师。

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我们不办理有关在留资格的申请、变更或申报。如您希望，我们可以介绍处理出入境及在留事务的专业人士。

参考资料

• 厚生劳动省：试用期及法院判决概要（日文）。
• 厚生劳动省委托制作的研讨会资料：试用期，印刷页码第15—16页（日文）。
• 《劳动合同法》及《劳动基准法》，e-Gov（日文）。

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