Litigation & Dispute Resolution

労働関係紛争への対応（使用者側）

本ページでは、使用者（企業・法人）側の立場から、労働関係紛争への対応を解説します。解雇・雇止め、未払賃金、ハラスメント等をめぐる事実・資料の整理と、法的な見通しを踏まえた初動の留意点をまとめます。交渉・労働審判・訴訟、団体交渉、労働基準監督署等への対応についてもご案内します。

労働紛争について相談する

最終更新日：2026年9月9日

まず確認すること

請求・申入れの内容を確認する――誰から、何を求められているかを確認します。従業員・退職者本人、代理人、労働組合等とのやり取りや、裁判所・行政機関から届いた書面を整理します。
期日・提出期限・回答期限を確認する――書面の受領日と対応すべき期限を確認します。法令上の期限、裁判所等が定めた期限、相手方が指定した期限を区別して整理します。
雇用契約・労働条件通知書・就業規則等を確認する――問題となる時点の契約・規程、更新・改定の履歴、周知状況を確認します。関係する賃金規程、労使協定、労働協約等も整理します。
事実経過と会社の対応を時系列で整理する――評価・指導、申告・調査、処分・通知、退職に関するやり取り等を整理します。確認できた事実と未確認の事項を分け、既に会社が説明・回答した内容も確認します。
関係資料の消失・上書きを防ぐ――勤怠・賃金資料、評価・指導記録、メール・チャット、面談記録等を保全します。自動削除や退職に伴うアカウント削除の影響を確認し、既存の記録と後から作成する整理資料を区別します。
従業員の安全・健康と当面の就業状況を確認する――被害の継続や健康上の懸念、当事者間の接触、出勤・休職・復職の状況を確認します。事実関係の確認と並行して、必要な安全確保や就業上の配慮を検討します。
社内の対応体制と意思決定の権限を確認する――対応窓口、意思決定者、交渉・和解の権限、報告経路を整理します。申告や請求の対象となっている役職員がいる場合には、その関与の範囲も検討します。
情報共有の範囲と管理方法を確認する――人事・健康情報や調査資料について、共有の目的と共有先を整理します。関係者のプライバシーに配慮し、業務上必要な範囲で情報を取り扱います。

すべての整理を終えることを、お問い合わせの条件とするものではありません。期限が迫っている場合は、分かっている範囲の情報でご相談ください。

ご相談いただけること解雇・雇止め・未払賃金・ハラスメント等の請求への対応／労働審判・訴訟／団体交渉・労働委員会／労働基準監督署等の調査

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1　労働紛争が生じたときの初動
2　主な紛争類型と判断のポイント
3　交渉・労働審判・訴訟への対応
4　団体交渉・労働委員会への対応
5　労働基準監督署等への対応
6　当事務所の支援内容
よくあるご質問

1　労働紛争が生じたときの初動

請求内容と期限の確認

従業員や退職者、その代理人、労働組合からの請求・申入れ、裁判所からの労働審判申立書や訴状、行政機関からの照会は、それぞれ求められている内容と対応の期限が異なります。まず、誰から何を求められているか、いつまでに何をすべきかを整理します。労働審判は申立てから短期間で第1回期日が指定され、答弁書の提出期限も限られるため、書面を受領した時点で速やかに期限を確認する必要があります。

事実経過と関係資料の整理

雇用契約書、労働条件通知書、就業規則や賃金規程、評価・指導の記録、勤怠・賃金の資料、メールやチャットのやり取り、面談記録などを集め、問題となる時点の契約内容と事実経過を時系列で整理します。確認できた事実と未確認の事項を区別し、既に会社が相手方に説明・回答した内容も確認しておきます。退職に伴うアカウント削除や自動削除で資料が失われないよう、保全の手当ても必要です。

当面の就業と安全確保

紛争が生じている間も、当事者の就業は続きます。ハラスメントの申告がある場合の当事者間の接触、健康上の懸念がある従業員の就業、休職・復職の扱いなど、事実関係の確認と並行して、必要な安全確保や就業上の配慮を検討します。

社内対応体制と対応方針

対応窓口、意思決定者、交渉や和解に関する権限、経営層への報告経路を整理します。請求や申告の対象となっている役職員がいる場合は、その者を対応から外すべきか、関与の範囲をどうするかも検討が必要です。当事務所は、これらの初動の整理と、法的な見通しを踏まえた対応方針の検討を支援します。

2　主な紛争類型と判断のポイント

解雇・雇止め・懲戒

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には無効となります。解雇の理由となる事実、これまでの指導や改善の機会、就業規則上の根拠、手続の経過が確認の中心となります。有期契約の雇止めについても、契約更新の経緯や更新への期待の有無によっては、解雇と同様の制約を受けることがあります。懲戒処分は、就業規則上の根拠、処分の相当性、弁明の機会などの手続が問題となります。

未払賃金・残業代

残業代の請求では、実際の労働時間をどのように認定するか、固定残業代や管理監督者の扱いが有効か、割増賃金の計算が正しいかが争点となります。勤怠記録、入退室記録、パソコンのログなどの客観的な資料と、会社の運用実態を確認します。賃金請求権の消滅時効や、付加金の可能性についても検討します。

ハラスメントへの対応と会社の責任

ハラスメントの申告があった場合には、申告者・被申告者の双方から事情を確認し、関係資料の確認や、必要に応じた関係者への聴取を通じて、結論を先取りせずに事実関係を整理します。聴取の方法や情報の取扱いについては、関係者の心身の状況やプライバシーに配慮します。

調査中も、必要な安全確保や就業上の配慮を検討し、相談や調査への協力を理由とする不利益な取扱いを防ぐことが重要です。調査結果を踏まえた関係者への措置と、再発防止に向けた対応も検討します。

当事務所は、会社の代理人・助言者として、こうした公正な事実確認と、会社の責任の有無・範囲及び必要な措置の検討を支援します。会社の対応に課題が認められる場合には是正を検討し、事実認定や法的評価に争いがある事項については、資料に基づく主張を整理して、交渉・訴訟等に対応します。

本ページでご案内する支援は、会社としての調査・措置・紛争対応を対象とするものであり、申告者又は被申告者個人の代理とは区別して取り扱います。

退職・休職・復職

退職勧奨の進め方、退職の意思表示の有効性、退職後の競業避止や秘密保持、休職期間の満了と復職の可否など、退職や休職をめぐる場面でも紛争が生じます。就業規則の定め、これまでのやり取りの記録、医師の診断や意見の内容を確認し、会社としての対応を検討します。

労災に関する民事賠償・安全配慮義務

業務上の事故や過重労働、ハラスメントによる健康被害について、労災保険の給付とは別に、会社に対する損害賠償が請求されることがあります。安全配慮義務の内容と会社の対応、業務と被害との因果関係、損害の範囲が争点となります。労災保険の手続や労働基準監督署の調査への対応は、第5章で扱います。

3　交渉・労働審判・訴訟への対応

個別交渉・あっせん等

従業員や代理人との交渉、労働局のあっせんなどの裁判外の手続では、事実関係と法的な見通しを踏まえ、会社として応じられる条件と応じられない条件を整理します。合意に至る場合は、清算条項や秘密保持など、合意書の内容を確認します。

労働審判

労働審判は、原則として3回以内の期日で審理され、調停による解決が試みられ、調停が成立しない場合には労働審判が示されます。第1回期日までに、答弁書と証拠によって会社の主張と事実関係を整理して提出する必要があり、初動の対応が結果に影響します。当事務所は、期限内の書面作成と証拠の整理、期日への対応、調停条件の検討を支援します。

訴訟・仮処分

訴訟では、解雇の有効性や賃金の額などについて、主張と証拠に基づいて裁判所の判断を求めることになります。解雇をめぐる事案では、地位の保全や賃金の仮払いを求める仮処分が申し立てられることもあります。主張と証拠の対応関係を整理し、書面の作成・提出、証人尋問の準備、訴訟中の和解の検討に対応します。

解決方針と条件の検討

争って判断を求めるか、一定の条件で解決するかは、法的な見通しだけでなく、他の従業員への影響、対応にかかる負担、事業への影響を踏まえて判断します。解決金の水準、退職の扱い、合意内容の公表の制限など、条件の検討を支援します。

4　団体交渉・労働委員会への対応

団体交渉の申入れを受けたとき

労働組合から団体交渉の申入れを受けた場合、使用者には、正当な理由なく交渉を拒否しない義務があります。社内の組合か、社外の合同労組かを問わず、申入れの内容、交渉事項、日時・場所・出席者の調整について、誠実に対応する必要があります。申入書に記載された交渉事項と要求の内容を確認し、対応の期限を整理します。

交渉体制と説明資料の整理

会社側の出席者と権限、交渉事項ごとの会社の考え方と根拠となる資料を整理します。組合の要求に応じるかどうかにかかわらず、会社の判断とその理由を資料に基づいて説明できるようにしておくことが、誠実な交渉の基礎となります。

交渉記録と合意内容の確認

各回の交渉の内容は記録し、合意に至った事項は書面で確認します。労働協約として効力を持つ合意の範囲、有効期間、既存の就業規則との関係についても確認が必要です。

不当労働行為救済申立てへの対応

組合から労働委員会に不当労働行為の救済申立てがなされた場合には、審査手続において会社の対応の経緯を説明することになります。団体交渉の記録や説明資料が、ここでも基礎となります。当事務所は、団体交渉への同席や助言、労働委員会での手続に対応します。

5　労働基準監督署等への対応

調査・照会と提出資料の確認

労働基準監督署による調査は、定期的な監督のほか、従業員からの申告を契機として行われることがあります。求められている資料の範囲と根拠を確認し、労働時間、賃金、労使協定、安全衛生に関する資料を整理して対応します。提出前に、資料の内容と会社の運用実態との整合を確認しておくことが重要です。

説明と是正対応

是正勧告や指導を受けた場合には、指摘事項の内容を確認し、是正の方法と報告の期限を整理します。指摘を受けた事項が、個別の従業員との紛争とも関係する場合には、双方への対応を整合させる必要があります。

労災に関する調査への対応

労災保険の給付に関する調査や、労働災害の発生に伴う調査では、事故の経緯、業務の内容、労働時間等について事実に基づく説明が求められます。会社に対する民事上の損害賠償請求（第2章）とは別の手続ですが、説明の内容は整合させておく必要があります。当事務所は、調査への対応方針の検討と、説明資料の整理を支援します。

6　当事務所の支援内容

労働訴訟の審理経験を有する弁護士の在籍

当事務所には、労働訴訟の審理を担当した経験を有する元裁判官の弁護士が複数在籍しています。

会社の判断経過と、その根拠となる事実・証拠を、法的な争点に即して整理します。主張の裏付けや追加確認が必要な事項を検討し、交渉・労働審判・訴訟を見据えた対応方針の検討を支援します。

担当弁護士及び対応体制は、案件の内容等に応じて決定します。

所属弁護士の経歴・取扱分野を見る →

事実・証拠の整理と対応方針の検討

請求・申入れの内容と期限、契約・規程、事実経過と関係資料を整理し、法的な見通しと、会社として取り得る選択肢を検討します。

調査・交渉・手続対応

ハラスメント等の社内調査の設計と実施の支援、従業員・代理人との交渉、労働審判・訴訟・仮処分における書面作成と期日対応、団体交渉と労働委員会の手続、労働基準監督署等の調査への対応を行います。

解決内容の実施と再発防止

合意内容や裁判所の判断等を踏まえ、支払、雇用関係の取扱いその他の実施事項を整理します。紛争対応を通じて明らかになった課題については、同種の問題の再発防止に向け、就業規則・契約書や人事運用の見直しを検討します。制度整備や日常の労務管理については、「人事・労務」をご覧ください。

よくあるご質問

Q1　労働審判の申立書が届きました。まず何をすべきですか。

第1回期日と答弁書の提出期限を確認してください。労働審判は短期間で審理が進むため、申立ての内容、雇用契約・就業規則、事実経過に関する資料を早急に整理する必要があります。資料がそろっていない段階でも、期日と申立ての概要をお知らせいただければ、対応の進め方をご案内します。

Q2　問題のある従業員を解雇したいのですが、相談できますか。

ご相談いただけます。解雇の理由となる事実、これまでの指導や改善の機会、就業規則上の根拠、手続の経過を確認し、解雇が有効と認められる見通しと、解雇以外の選択肢を含めて検討します。紛争になった場合の負担も踏まえ、進め方をご案内します。

Q3　退職した従業員から残業代を請求されました。請求どおりに支払う必要がありますか。

請求額がそのまま認められるとは限りません。実際の労働時間、固定残業代や管理監督者の扱いの有効性、計算方法、消滅時効を確認し、会社として認められる範囲と争う範囲を整理します。勤怠記録やパソコンのログなどの客観的な資料を保全したうえでご相談ください。

Q4　ハラスメントの申告を受けました。社内調査はどのように進めればよいですか。

申告者・被申告者の双方から事情を確認し、関係資料や関係者への聴取を通じて、結論を先取りせずに事実関係を整理します。調査中の安全確保や就業上の配慮、相談・協力を理由とする不利益取扱いの防止にも留意が必要です。当事務所は、調査の設計・実施と、調査結果を踏まえた措置の検討を支援します。

Q5　社外の労働組合から団体交渉の申入れがありました。応じる必要がありますか。

従業員が加入する労働組合からの申入れである限り、社外の合同労組であっても、正当な理由なく団体交渉を拒否することはできません。申入れの内容と交渉事項を確認し、日時・場所・出席者の調整、会社側の説明資料の整理を進めます。当事務所は、交渉への同席や助言に対応します。

Q6　労働基準監督署から調査の連絡がありました。どう対応すればよいですか。

求められている資料の範囲と調査の日程を確認し、労働時間、賃金、労使協定、安全衛生に関する資料を整理します。提出前に、資料と会社の運用実態との整合を確認しておくことが重要です。従業員からの申告を契機とする調査では、個別の紛争への対応とも整合させる必要があります。

Contact

労働紛争への対応をご検討の企業・法人の方へ

請求・申入れの概要、届いた書面の種類、期日・回答期限等をお知らせください。利益相反の有無や案件の内容等を確認した上で、対応の可否と進め方をご案内します。