劳动法——面向外籍员工
日本的不当解雇——员工法律咨询
本页面面向在日本工作、面临解雇或被要求辞职的外籍员工。我们说明根据日本法律需要考虑的问题，包括雇主所述的理由、相关证据、雇佣及薪酬条件，以及拟议的离职协议。我们帮助您评估对解雇提出异议的依据，并根据您的情况和目标研究谈判或法院程序。
首次咨询的前30分钟免费。
我们通常在收到咨询后的两个工作日内作出初步回复。
我们可以通过中文电子邮件与您沟通。由于能够使用中文进行面谈的人员有限，安排面谈日程可能需要较长时间。
审核：吉川景司律师、专利代理师（第一东京律师会）
首先需要确认的事项
- 明确雇主传达了什么。雇主是否已通知您解雇、要求您辞职、提出离职协议，或让您进入绩效改进计划？请保留相关往来记录，并记下对方提出的日期。
- 在同意之前审阅文件。确认文件是确认收悉、记录您同意辞职，还是包含放弃请求权的条款。对于任何不理解的内容，请在签署前要求对方说明，并要求给予审阅时间。
- 记录日期和期限。列出拟定的雇佣终止日期，以及任何答复期限、法院期限或入境管理方面的期限。确认每个期限由谁设定、与什么有关。
- 确认您的雇主和雇佣条件。确认雇用您的法律实体、合同期限、职务内容以及适用的就业规则。找出规定工资、奖金、股权激励及其他福利的文件。
- 依法保存相关记录。在访问权限发生变化之前，找出相关的电子邮件、消息及其他记录。不要更改记录、绕过访问限制或复制无关的保密信息；如不确定可以保留哪些内容，请寻求建议。
- 整理事实时间线。记录绩效评估、工作指示、会议以及任何PIP，包括目标、所提供的支持和您的回应。将文件所显示的内容与您的记忆区分开来。
- 确认您目前的工作和薪酬安排。确认有关出勤、职责、账户访问和薪酬的指示。如情况不明确，请以书面形式要求对方澄清。
- 考虑您的目标和当前需求。考虑您是更希望继续工作还是协商离职，并确定当前在收入或居留方面的担忧。在决定采取何种行动之前，可以先就您的目标进行商讨。
您无需在联系我们之前完成上述步骤。如果期限临近，请告诉我们您目前所了解的情况。
我们可以提供的帮助审查解雇通知、PIP和离职协议 谈判、劳动审判程序和诉讼 争议期间的实际问题
联系表单目录
1. 日本法律规定的解雇和辞职
解雇、被要求辞职与合同期满
日本法律并不采用“随意雇佣”（at-will）模式。雇主发出解雇通知或要求您辞职，其本身并不能确定法律上的结论。需要区分三种情况：解雇，即雇主单方面终止合同；辞职（可通过您本人的通知生效）或协商离职（需要您与雇主达成协议）；以及固定期限合同期满，这会引发有关续签的特有问题。本页中的“不当解雇”，是对日本法下关于解雇是否有效的争议的一般性描述，并非指其他国家同名的法定请求。
解雇可能无效的情形
根据《劳动合同法》，缺乏客观合理的理由、且在社会通念上不被认为适当的解雇，属于滥用解雇权，无效。判断因案而异。根据解雇理由的不同，相关因素可能包括：雇主所依据的理由、这些理由是否有记录佐证、行为或工作表现问题的严重程度、雇主是否给予指导和切实的改进机会、是否考虑过较为缓和的措施，以及所遵循的程序是否公正。合同中的终止条款或已发出通知这一事实，并不能决定这些问题。同样，认为日本的员工不能被解雇也是不正确的；问题在于具体的解雇是否符合法律标准。
解雇预告与代通知金
原则上，雇主必须至少提前30天发出解雇预告，或就不足的天数支付平均工资。这是与解雇本身是否有效相分离的要求。代通知金本身并不能证明解雇在日本法下有效。代通知金也应与作为协商离职一部分而支付的和解金区分开来。
试用期间的解雇
试用期并不允许随意解雇。判断时会考虑试用期的目的，但解雇或拒绝正式录用仍必须具有客观合理的理由，并在具体情况下属于适当。
固定期限合同与管理职位
在固定期限届满前解雇，需要有不得已的事由。如果反复续签使不续签实际上等同于解雇无固定期限雇佣的员工，或者有合理理由期待续签，则不续签也可能受到限制。需要考虑不续签的理由，以及您是否在期满前请求续签，或在期满后及时请求订立新合同。管理职位或高级职衔并不排除这些保护；重要的是您在雇佣合同下的实际地位和职责性质。如果您的雇主是外国公司，或者您的合同以英文订立或引用外国法律，则应核实（而非想当然地认定）准据法以及适用于在日本履行工作的日本法强制性规定。
关于试用期延长、评估记录和终止雇佣，请参见在日本被延长试用期或终止雇佣？您可以采取的措施。
2. 在您签署或回复之前
绩效改进计划（PIP）
PIP是一个评估和指导的过程，其后发生的事情必须根据其本身的情况进行判断。存在PIP或认定未达到其目标，其本身并不决定此后的解雇是否有效。相关问题包括：目标对于您的职位是否明确且现实、如何衡量工作表现、提供了哪些支持、您如何回应，以及结果是如何传达的。请保留该计划、评估结果以及您自己的回应；如不同意计划内容，请以书面形式回应。
辞职信、离职协议与权利放弃条款
雇佣结束时出示的文件用途各不相同，重要的是要看清它们实际起什么作用。一份文件可能仅确认收到通知；可能记录您同意辞职；可能使雇主免于承担您的一切请求；也可能施加保密、不贬损或竞业禁止义务。被要求辞职并不等于被解雇；您签署的辞职信或离职协议，通常会被视为您的同意。协议日后能否被质疑，取决于其内容和订立方式。并不是说一经签署就一定无法提出异议，也不是说只要感到有压力，协议就一定无效。如果被要求签署，您可以要求给予考虑时间并要求对条款作出说明。
期限、记录与您的回应
可能同时存在几种不同的期限：雇主设定的答复日期、法律请求的法定时效期间、诉讼开始后的法院期限，以及与劳动纠纷无关、独立产生的入境管理期限。这些期限应分别列出，并不存在诸如“必须在解雇后固定天数内采取行动”之类的单一规则。对于固定期限合同，请求续签的时间也可能很重要。在考虑您的立场期间，请继续遵守有关出勤和职责的合法指示，以合法的方式保存自己的记录，并避免作出日后可能被认定为同意或不当行为的言行。
3. 解雇纠纷的可能结果
继续雇佣与未付工资的请求
无效的解雇本身并不终止雇佣关系。在法院提起的请求可以要求确认您仍具有雇员身份，并要求支付解雇后应付的工资。能否追回工资以及金额多少，取决于具体情况，包括您的工作能力和工作意愿，以及从其他工作中获得的收入。但是，胜诉判决并不能保证您顺利回到原来的职位；返回工作岗位的实际安排是另一个问题，实践中许多纠纷是以协商条件解决的。
协商离职与金钱和解
许多解雇纠纷以达成协议告终，即雇佣关系在约定日期结束，由雇主支付一笔款项。此类和解可以在谈判、劳动审判程序或诉讼过程中达成。金额和条件取决于双方立场的强弱、纠纷的持续时间、您的薪酬及其他情况；没有固定的计算公式，高薪本身也不能保证获得高额和解金。普通诉讼不会仅因您不愿回到工作岗位，就自动按公式给予付款。劳动审判也可以作出命令支付的审判决定，这与协议和解不同。
薪金、奖金、股权激励及其他离职条件
对于专业人士和管理人员而言，离职条件往往不止于离职日期和和解金额，还涉及：未付的工资和津贴、奖金权利、股票期权或限制性股票单位、退职金、未休假期、公司财产的归还、推荐信，以及保密或竞业禁止条款。每一项都应在协议中明确列明和处理，并在相关时一并处理税务问题。
4. 谈判、劳动审判程序和诉讼
谈判和调解
在许多情况下，第一步是向雇主提出书面回应，阐明您的立场，并在适当时说明您愿意以何种条件解决问题。也可以利用劳动局的斡旋。谈判并不是提起法院程序前的必经阶段，程序的选择取决于争点、证据和您的目标。
劳动审判程序
劳动审判程序（rodo shinpan）是处理个别劳动纠纷的法院程序，在地方法院由一名法官和两名具有劳动关系专业知识的劳动审判员组成的委员会进行。审理不公开。委员会在审查当事人权利和证据的同时，寻求调解解决。如果未达成调解，通常会作出审判决定。审理期日原则上不超过三次，但存在例外。希望提出异议的一方，必须在审判决定送达之日或在期日口头宣告之日起两周内向法院提出。有效的异议会使该决定失效，案件转入普通诉讼。如果没有有效的异议，该决定与诉讼上的和解具有同等效力。该异议程序不适用于协议达成的和解。劳动审判程序并非仲裁，也不是普通诉讼的简化版本。
诉讼和临时救济
普通诉讼可以对证据进行全面审查，并作出可以上诉的判决。普通诉讼通常耗时较长，一审往往需要一年或更长时间，而且常在诉讼过程中达成和解。在某些情况下，可以在争议持续期间申请要求支付工资的临时命令。申请必须有证据证明基础的工资请求权以及临时救济的必要性（例如为支付必要的生活费用）。法院会审查救济是否有正当理由，以及如有，其金额和期限。谈判、劳动审判程序和诉讼并不是每个案件都必须依次经过的步骤；应根据每个案件选择适当的途径。
时间安排、口译和文件翻译
日本法院的诉讼程序以日语进行。向法院提交的文件以日语制作。作为证据提交的外文文件，一般需要提供相关部分的日文译文。如当事人或证人参加诉讼程序需要口译，必须安排口译。规划案件时，应考虑笔译和口译方面的需求。
5. 争议期间的工作、收入和在留资格
工作指示、访问权限与薪酬
在纠纷未决期间，雇主可能会指示您不要到办公室上班、限制您访问系统，或自解雇之日起停止支付工资。您如何应对这些措施可能会影响纠纷，因此，例如在拒绝某项指示或对通知不予回复之前，最好以书面形式确认情况并寻求法律意见。
换工作与失业给付
在纠纷期间开始新的工作是可以的，但这可能影响可获得的救济以及任何和解的条件，因此应在考虑到这一点的基础上作出决定。如果您参加了雇佣保险，可能可以领取失业给付；条件取决于您的投保记录、所记载的离职理由以及您的求职状况，应向公共职业安定所（Hello Work）确认。对解雇提出异议，并不会自动妨碍您领取给付。请告知Hello Work该解雇存在争议，并询问是否可以获得附条件的给付。视结果而定，可能需要退还已领取的给付，包括恢复雇佣或追溯支付工资的情形。
在留资格与入境管理方面的申报
请将您的在留资格、在留期限以及任何申报义务与劳动纠纷分开确认。不要以为对解雇提出异议就会延长您在日本居留或工作的许可。持有许多与工作相关的在留资格的人，必须在离开雇主后14天内向出入国在留管理厅申报；而且，长时间不从事该在留资格所允许的活动，视具体情况可能会对在留资格本身产生影响。无论是“一离职就会失去在留资格”，还是“三个月内什么都不用做”，都不是可靠的假设。本页面仅涉及入境管理方面的一般注意事项。关于您具体的在留资格以及任何申请或申报，应另行咨询。
6. 本所能提供的协助
审查证据和您的目标
我们在与雇主的谈判、劳动审判程序和诉讼中代理员工。我们评估解雇理由和证据，审查拟议的离职协议，并与您讨论是寻求继续雇佣还是就离职条件进行谈判。我们会区分文件所显示的内容与需要证明的内容。
就协议提供意见，并在争议中代理您
作为代理工作的一部分，我们评估辞职信、离职协议及权利放弃条款的含义和效力，并准备对雇主的回复。日本的法院程序要求以日语提交书面材料和证据。我们会另行说明所需的笔译或口译及其费用。
初步咨询与代理范围
在决定能否接受委托之前，我们会根据相关当事人以及我们现有和过去的客户关系及咨询记录，在全所范围内进行利益冲突审查。如果我们接受委托，将以书面形式确认我们的工作范围。我们不办理有关在留资格的申请、变更或申报。如您希望，我们可以为您介绍处理入境管理事务的专业人士。
常见问题
Q1. 在试用期间或固定期限合同下被解雇，我可以提出异议吗？
有可能提出异议。试用期并不排除对不合理解雇的保护，而在固定期限内解雇适用更严格的标准。不续签则涉及不同的问题，包括您的续签经过、对续签的合理期待，以及您何时请求订立新合同。需要审查相关理由和佐证证据。
Q2. 如果被要求签署辞职信或离职协议，我该怎么办？
请阅读文件，弄清它的作用：是否记录您同意辞职、是否放弃请求权，或是否施加保密或竞业禁止义务。您可以要求给予考虑时间并要求对条款作出说明。被要求辞职并不等于被解雇，您没有义务当场签字。
Q3. 如果我已经签署了文件，还能寻求咨询吗？
可以。已签署的文件能否被质疑，取决于其内容和订立过程，而且有些文件仅用于确认收悉。签署并不一定使您无法提出异议，签署时受到压力也不一定使协议无效。我们会审查文件和相关情况，并就您可以采取的措施提供建议。
Q4. 我能否在不回到工作岗位的情况下寻求金钱和解？
您可以寻求附带付款的协商离职，但雇主没有义务接受您的提议。劳动审判也可以命令金钱救济，但须遵守上述异议程序。普通诉讼不会仅因您不愿回到工作岗位，就自动给予您固定金额的付款。
Q5. 谈判、劳动审判程序或诉讼需要多长时间？
没有固定的时间表。劳动审判程序通常不超过三次期日，自申请起往往需要数月。有效的异议会使案件转入普通诉讼。诉讼一审可能需要一年或更长时间，如有上诉还需更多时间。谈判、案件准备和翻译工作也会影响整体进度。
Q6. 在对解雇提出异议期间，关于在留资格和失业给付，我应确认哪些事项？
请确认您的在留资格的在留期限、离开雇主后是否需要向出入国在留管理厅申报，以及没有工作的期间可能对您的在留资格产生何种影响。这些问题与劳动纠纷是分开的，不会因为对解雇提出异议而得到解决。关于失业给付，请向Hello Work询问领取资格、在解雇存在争议期间的任何条件以及可能的退还义务。我们可以指出需要确认的问题，但不办理有关在留资格的申请、变更或申报；如您希望，我们可以为您介绍处理入境管理事务的专业人士。
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以下文章更详细地介绍了具体情形。完整列表及联系方式，请参见东京劳动法律师：为外籍员工提供服务。
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我们会在进行利益冲突审查并了解案件情况后，判断能否接受委托。仅发送咨询本身，并不意味着我们已同意代理您或对任何期限承担责任。
本文仅提供一般性信息，不构成针对任何具体事项的法律意见。有关您的具体情况，请与我们咨询。内容依据最后更新日期时有效的法律法规编写。