在日本被纳入绩效改进计划（PIP）？其含义及应对方式

PIP在日本法下的含义

• PIP是公司内部的人事流程：公司设定目标、期限和支持措施，然后评估业绩或行为是否有所改善。全国统一的法定格式或固定期限并不存在。但是，PIP如何实施，需要对照您的雇佣合同和就业规则进行审查。不同意评估结果，与遵守合法合理的工作指示，是两回事。
• 目的因公司而异。有些公司利用PIP支持员工改进；另一些公司则利用它明确期望并记录评估过程。
• 启动PIP并不会终止您的雇佣合同。但是，辞职劝说、离职条件的提出或解雇通知，可能会在同一次面谈或同一份文件中提出。不要凭“PIP”这一名称作判断；请把实际提议或通知的内容区分开来。PIP、“警告”（chui或keikoku）或“处分”（是公司内部程序的名称，还是日本法上的惩戒处分？）等名称，并不决定其在日本法下的法律效果。在日本法下，雇主认定您未达到PIP目标，本身并不能使解雇有效。
• 日本法院在判断因业绩不佳而实施的解雇时，会重视雇主是否给予员工改善的机会，以及是否进行了指导和警告。因此，PIP记录日后可能被用作判断解雇是否有效的材料。PIP记录不仅是公司所主张问题的证据，也是您的改善、公司提供的支持以及您对目标或评估所提异议的证据。请具体记录您做了什么，以及您要求澄清或更改哪些内容。

确认PIP的目标、期限、支持和评估标准

收到PIP时，请以书面形式确认以下事项，如有不明确之处也请以书面形式询问。保留已确认内容的电子邮件记录。

• 目标：必须在什么时间之前、按照什么标准达成什么，才算“已改善”？目标是否以数字或具体行为表示？
• 期间：例如30天、60天或90天。在现实中能否达成？
• 支持：公司将提供什么——与上司的定期面谈、培训、工作量调整？
• 评估：由谁、按照什么标准、在何时进行评估？是否有中期评估？
• PIP结束后：公司告诉您，达成目标会怎样，未达成又会怎样？
• 起点：这是否是首次提出该问题？是否与之前的评估和指导一致？您是否拥有达成目标所需的权限、人手和信息访问权？您无法控制的因素将如何评估？
• 对评估和薪酬的影响：请确认PIP的启动及其结果将如何反映在您的定期绩效评估、奖金或激励以及薪资调整中，涉及哪个期间，依据的是哪项合同或制度。被纳入PIP本身，并不允许公司无视您的合同或适用规则而削减您的工资。与职位或职级降低相关的降薪则是另一个问题：请确认降职本身的依据和有效性，以及根据工资规则哪些款项会发生变化。

是否应在PIP文件上签字？

签字之前，请通读整份文件，并区分四件事：确认收到；同意评估内容；变更您的雇佣条件（职务、职位、工资）；同意离职（例如“如未达成目标，我将辞职”）。如果有任何不同意的内容，请在签字前询问可以如何修改或保留意见，并具体记录您反对的内容（例如，加注“仅确认收到，不同意其内容”，或另行通过电子邮件发送您的异议）。事后加注异议或发送电子邮件，并不一定能撤销您已经作出的同意。另一方面，在评估文件上签字也并不总是等同于放弃权利。

回应PIP并记录您的进展

• 在PIP期间，请诚实地朝目标努力，并记录整个过程。注明日期，记下您已完成的事项以及妨碍目标达成的因素（工作量、缺乏支持、目标变更）。
• 不回复本身并不意味着您在法律上已接受该评估。但是，如果没有当时提出异议的记录，日后说明事情经过就会更加困难。对于重大的事实错误，请以书面形式附上具体事实和文件作出回应。
• 在PIP期间，您可能会被劝说辞职。这属于辞职劝说，您没有义务同意。请将您对离职的立场与您对改进工作的回应分开处理。具体写明您能做什么，以及您要求就目标或支持澄清或更改哪些内容。同时记录您认为构成骚扰的任何行为。

• 工作安排调整与评估基础：如果健康问题导致难以完成工作，可考虑咨询医生或产业医，并向公司指定联系人申请调整工作内容、目标或时间安排。雇主的安全与健康照顾义务（《劳动合同法》第5条），与为残疾提供合理便利的义务（《残疾人雇用促进法》第36条之3），应分别核查。如果您的残疾属于该法保护范围，雇主必须在不造成负担过重的范围内提供合理便利。保护范围不限于持有残疾证明的人；是否在提供必要便利后评估您的能力，也可能成为争议问题。提出申请或提交医疗证明，并不会自动暂停绩效改进计划（PIP），也不保证获得所请求的调整。

未通过PIP会被解雇吗？

• 因能力不足或业绩不佳而实施的解雇，除非具有客观合理的理由并在社会通念上被认为适当，否则无效（劳动合同法第16条）。未达到PIP目标，本身并不能使解雇有效。
• 雇主在解雇之前并不必须实施名为“PIP”的程序，而实施了PIP也不会使解雇有效。首先要问的是：您的合同要求什么样的职责和能力、公司主张存在什么不足，以及这对业务造成了什么妨碍。然后，视具体情况，考量指导和改善机会、改善的可能性以及安排其他职务的可能性。这些并不是固定的必经步骤清单。改善机会不仅要看本次PIP，也要结合之前的指导和支持进行评估。
• 录用时约定的职务和职位以及所期待的能力，会影响评估标准，以及对雇主所要求的指导和调岗的程度。高薪或在外资企业工作，本身并不能决定解雇是否有效。除合同外，实际的工作问题、所给予的指导和支持以及取得的改善也都与判断相关。不仅要确认雇佣合同，还要确认招聘广告、录用时的说明、职位说明书、后来的协议以及您实际从事的职务。

• 如果认定存在限定您工种或职务的协议，雇主无权在未取得您个别同意的情况下，违反该协议命令调岗（最高法院第二小法庭2024年4月26日判决）。但是，该协议是否存在及其涵盖范围（该判决并未认定职位说明书总是构成此类协议）、提出其他职务并征求您的同意，以及雇主为避免解雇应考虑哪些事项，都是另外的问题。

• 对于固定期限雇佣合同，合同期限内的解雇（劳动合同法第17条第1款）与期满时的不续签（第19条）适用不同的规则进行判断。PIP的结束日期晚于合同期满日，本身并不意味着已决定续签。另一方面，这样的说明与评估您对续签的期待有关。请确认期满后的雇佣、工作和工资将如何处理；如果您希望续签，请在期满日之前告知雇主并保留记录（关于如何申请续签，请参阅不续签相关文章）。
• 关于解雇是否有效的详细判断，请参阅本所指南“日本的不当解雇——员工法律咨询”。

公司让您在PIP和离职补偿方案之间选择？

• 这是同时提出的辞职劝说和离职条件。您不必立即答复。请要求公司以书面形式提供补偿方案（金额、离职日期、记载的离职理由、放弃请求权等），并要求给予考虑时间。仅提出延期请求本身并不会延长答复期限（在日本被要求辞职？）。
• 您不必只在公司给出的选项中二选一，也可以考虑要求变更PIP的目标、期间或支持措施，或变更离职条件。但是，并不能保证公司会同意变更，或继续维持当前的提议。
• 需要权衡的因素包括：您通过PIP的可能性、如果被解雇时对解雇提出异议的胜算、争取更高金额的谈判空间、就业市场，以及对您在留资格的影响。关于评估和谈判离职条件，请参阅日本的离职补偿；关于如何回应辞职劝说，请参阅在日本被要求辞职？。

本文中使用的术语

• PIP / performance improvement plan（绩效改进计划）——公司自行设定的改进与评估流程（并非日本法下单独的法定程序）
• poor performance（业绩不佳）——公司所主张的工作成果或质量不足（公司的评估只是其主张）
• capability（能力）——必要时解释为履行约定职务的能力（不引入英国式的“capability”程序）
• probation（试用期）——录用时的试用期（PIP不会设立或重新开始试用期）。请参阅试用期的延长与终止。
• warning / written warning / final written warning（警告 / 书面警告 / 最终书面警告）——chui或keikoku（并不当然属于惩戒处分；需确认其在就业规则中的定位）
• disciplinary action / procedure 与 disciplinary sanction——前者是公司内部程序的名称，后者是日本法上的惩戒处分

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参考资料

• 《劳动合同法》第3条、第5条、第7条、第8条、第9条、第10条、第15条、第16条、第17条第1款及第19条
• 《关于促进残疾人雇用等的法律》（残疾人雇用促进法）第36条之3（录用后的合理便利；负担过重的例外；自2016年起为强制义务）
• 厚生劳动省《残疾人雇用促进法中关于禁止歧视及合理便利的问答集（第3版）》Q1-3-2、Q3-14-1、Q4-1-5
• 最高法院第二小法庭2024年4月26日判决（2023年（受）第604号；集民（Shumin）第271号第109页）
• 厚生劳动省《雇用指针》（koyo shishin）II 3(2)(ii)：关于因业绩不佳而解雇的判例整理（第23–25页）

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