人事・労務

第1章　どのような状況でお困りですか

ご相談の入口は、大きく三つに分かれます。従業員との間で労働条件や処遇をめぐって対立が生じているという問題。情報や秘密が社外に出た、あるいは社外から入ってきたという問題。社内で不正の疑いが生じ、調査や通報への対応が必要になっているという問題です。

ご相談の際に整理したい主な事項は、対象となる従業員の雇用区分と在籍の状況、就業規則や労働契約の定め、これまでのやり取りの経過、受け取った通知や請求とその期限、残っている記録です。事案によっては、記録の保全や被害拡大の防止、期限への対応を並行して進める必要があります。

以下は、人事・労務の分野を網羅した一覧ではなく、個別の解説をご用意している場面です。相談の入口による分類であり、一つの事案で複数の解説が関係することがあります。

第2章　従業員・顧客との個別の紛争

労働条件や処遇をめぐる従業員との対立と、顧客等から従業員に向けられた過大な要求とを扱います。前者は労働契約の当事者間の問題であり、後者は第三者からの行為に対して会社が講じる措置の問題です。

• 労働関係紛争への対応（使用者側） ── 従業員との間で生じた紛争の全体像。交渉、労働審判、訴訟のそれぞれで確認する事項を整理しています。以下の四つは、この解説のうち、ご相談の多い場面を個別に取り上げたものです。
• 解雇・退職勧奨を争われたとき ── 解雇の効力や退職の合意を争われた場合の対応。通知の内容と期限の確認、解雇理由証明書の取扱い、解雇後の賃金、合意による解決と労働審判。
• 従業員・退職者から残業代を請求されたとき ── 請求の内容と根拠の確認、労働時間の把握、割増賃金の計算、回答の仕方、和解による解決。
• 業務委託先から「実態は従業員だ」と主張されたとき ── 労働者性が争われた場合の対応。契約の定めと実際の就業の実態、適用される法令の切り分け、認められた場合に生じる負担。
• 社外の労働組合から団体交渉を申し入れられたとき ── 申入書の確認、交渉事項の範囲、交渉の進め方、不当労働行為として争われた場合の手続。
• 顧客等からの過大な要求・言動への対応（カスタマーハラスメント） ── 取引先や顧客から従業員に向けられた言動への対応。事実の確認、従業員の就業環境を確保するための措置、相手方への対応の検討。

一つの事案で複数の場面が重なることがあります。退職した従業員から残業代を請求され、その後に社外の労働組合から団体交渉を申し入れられる、という経過をたどることもあります。個別の労働条件の変更については、事案に応じて別途ご相談ください。

第3章　情報・秘密をめぐる場面

従業員が関わる情報の問題は、その情報がどちらの方向に動いたかによって、確認すべき事項が異なります。自社の情報が外に出た場合と、他社の情報が入ってきた場合とを分けています。

• 退職した従業員による情報の持ち出しが疑われるとき ── 持ち出された側の対応。記録の保全、退職者本人への対応、競業避止や引抜きの問題。営業秘密に当たるか分からない段階でも、情報の内容や管理の状況から確認します。
• 中途採用者が前職の資料を持ち込んだとき ── 受け入れた側の対応。資料の隔離と証拠保全、混入範囲の調査、事業を続けられるかの判断、前職企業への回答。

いずれの場面も、雇用関係上の措置（懲戒や配置の変更など）と、情報それ自体をめぐる法的な請求とは、別に検討することになります。情報をめぐる請求の詳細は、知的財産・IT・データの解説をご覧ください。

第4章　社内で不正の疑いが生じたとき

従業員や役員による不正の疑いが生じた場面では、事実を確かめる手続と、通報を受け付ける仕組みの整備とが、別の問題として並行します。

• 社内不正・不祥事対応 ── 調査の体制、事実の確認の進め方、資料やデータの保全、関係者からの聴取、調査結果の取扱いと公表の検討。
• 内部通報制度・公益通報者保護への対応 ── 通報を受け付ける体制、通報者の範囲、通報を理由とする不利益な取扱いの禁止、守秘に関する取扱い、体制の見直し。

通報を端緒とする調査では、調査の進め方そのものが、後に通報者の保護との関係で問題となることがあります。二つの解説をあわせてご覧ください。

第5章　関連する分野

行政機関から報告の要求や立入検査を受けた場合の対応は、当局調査対応の解説で扱っています。

退職者や中途採用者をめぐる情報の問題のうち、競合企業に対する請求や、営業秘密としての保護については、知的財産・IT・データで扱っています。役員の責任や地位をめぐる問題は、従業員との労働関係とは規律が異なりますので、非上場会社の株主・経営権紛争への対応をご覧ください。

労働者派遣、業務委託先との関係、フリーランスへの発注については、雇用によるものか否かによって適用される規律が変わります。実態は従業員であると主張された場合の対応は、第2章の解説で扱っています。取引の終了や代金の支払が問題となる場合には、取引打切り・契約更新拒絶への対応や、取適法（旧下請法）・価格交渉・代金トラブルへの対応もあわせてご確認ください。

第6章　ご相談について

当事務所は、企業・法人やその経営者からのご相談を中心に、人事・労務をめぐる問題について、事実関係の整理から、証拠の確保、本人や相手方との対応、労働審判・訴訟、行政手続への対応まで、事案とご依頼の範囲に応じて支援します。

ご相談の内容を詳しく伺う前に、利益相反の有無等を確認します。ご連絡の際は、まず会社名、相手方の立場、問題となっている場面の概要をお知らせください。個人を特定できる資料の送付は、確認の後にご案内します。

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本記事は一般的な情報提供を目的とするものであり、個別の事案に関する法的助言ではありません。具体的な対応については、当事務所までご相談ください。記事の内容は、最終更新日の時点で施行されている法令等に基づいています。施行前の改正法を取り上げる場合は、本文にその旨を示しています。